2014/06/17

面接の成否をわけるたった一つのこと

面接が得意な人もいれば苦手な人もいる。

苦手な人の多くは面接で何度か失敗をかさねた結果、苦手意識が付いた人が多い。

先日わたしが面接した30代の男性は、

面接中まばたきが止まらず、声は上ずり、明らかに緊張していた。

そんな彼が緊張している理由は、大学に人より数年長く通う事になってしまったという事実だった。

彼はこれまでの面接でなんどもその点を指摘され、

指摘を受けすぎた結果もはや面接となると条件反射的に緊張するようになっていたようだ。

緊張が良い方向に向くケースもあるがほとんどの場合、面接時の緊張は無い方が良い。

面接というのは自分を売り込む「自分営業」だ。

何かのお店に行って営業を受けたとき、営業担当が緊張でカチカチだったら頼りなく感じるだろう。

面接も一緒で、カチカチで現れた候補者は年齢にもよるが頼りなく見えることが多い。

わたしは面接時に緊張している候補者を見ると必ず話す事がある。

それは、

「緊張していてはもったい無い。

良くも悪くもあなたの売り込める自分は30年生きてきたあなた自身の人生だけだ。

自分の人生に自身を持ってプレゼンできなくては自分に失礼だ」

この話をすると緊張していた候補者も笑顔でスムーズに会話できるようになる。

時には泣き出してしまう人もいる。

泣いても笑っても大切な面接、

自己アピールの数少ない自己アピールのチャンスを掴むため、

緊張を抑えこみ自分を出し切る事が大切だ。

ちなみに、前述の彼は合格にした。

その後の結果は彼自身が掴み取るものだと思う。

2014/06/16

日本のビジネスマンに必要な教養は「クーリエ・ジャポン」にあり

先日ブログにも書いた通り、わたしは数カ月前に新聞の購読を止めた。

さよなら新聞　私が新聞購読を止めた５つの理由

新聞購読をやめた私が選んだのは、

スマホで読めるキュレーションニュースアプリ5,6個と、

月刊誌「COURRiER Japon（クーリエ・ジャポン）」の定期購読だ。

今日はこのクーリエ・ジャポンを日本のビジネスマンにお勧めしたい3つの理由を紹介しよう。

■クーリエ・ジャポンをお勧めしたい理由

理由１　情報が早い

ふつう月刊誌のイメージは過去のニュースをちょっと詳しくまとめていたり、
有識者へのインタビューなど新聞などより深い情報を提供するものだと思う。

しかし、クーリエ・ジャポンは違う。

日本発の「世界標準マガジン」を謳っているだけあり、
情報ソースが日本のメディアではまだ取り上げられていない海外のニュースが多い。

そのため、月刊誌でありながらいち早く世界のニュースに触れるチャンスを得ることができるのだ。

理由２　特集が秀逸

クーリエ・ジャポンの特集は毎月とにかく思考が凝らされている。
ビジネスマンとして最低限押さえておきたい仕事の作法や海外の常識など対象範囲も幅広い。

特に海外の特集は、その国で住まなければ分からない様な情報まで深く掘り下げられることも多い。

理由３　価格

海外1,500メディアから厳選した記事を紹介してくれていて、情報も早く、特集もおもしろい
クーリエ・ジャポンだが、定価800円という低価格なのもありがたい。

これだけの情報を日経新聞の五分の一、ランチ一回分程度の価格で提供しているのはすごい。

今後、スマホやタブレットにも完全対応してくれるとより読みやすく、
ビジネスマンにとってマストアイテムになることは間違いない。

という訳で私は非常におすすめのクーリエ・ジャポン。
みなさんも一度試し読みしてみてはどうだろうか？

一冊是非試してみたい！という方には大人の基本を抑えた5月号をおすすめしたい

2014/06/15

もしも「埼玉県」が転職希望で採用面接に現れたら

埼玉県警ホームページより引用

東京の隣で首都圏（１都３県）に数えられ７００万人を超える人口を抱えながら、
その地味さ故か？なぜか存在感の薄い埼玉県。

その埼玉県が転職活動をしているとしたらどんな事を語るのか？

面：面接官
さ：埼玉県

面「まずは自己紹介をお願いします」

さ「はい。埼玉県と申します。日本にも数少ない海なし県の一つで、
人口720万人は日本でもトップ5に入る大型県です。
産業も盛んで県内にはしまむらやサイゼリヤ、日高屋などの本社もあります。
さらに、ブランドネギの一つ深谷ねぎやほうれん草、ブロッコリーの生産が盛んで
農業にも力を入れている自然と産業のバランスが良い県だと思います。」

面「はい。ありがとうございます。今回転職を検討されている理由を教えて下さい」

さ「実は、先ほどバランスが良いと申し上げましたが、そのバランス故か？
よく何も特徴が無い。ダサいと言われる事に嫌気がさしました。
どうせ一度の人生なら思い切って群馬のように自然の豊かさに振り切るか、
神奈川の横浜一点突破を見習うかに振り切りたいと考えたためです。」

面「なるほど。人生をかけて挑戦してみたくなったということですね。実
際にはどんなことに挑戦してみたいのですか？」

さ「はい。御社に入社して新サービスを作り、ニッチな市場でも良いので№１を目指したいと思っています。
今までの経験で№１にこだわることの重要性とやりがいを感じることができました。
今後は結果にこだわりながら№１を目指す様な仕事をして行きたいと思っています」

面「№１ですか。意欲的ですね。それでは最後に何かご質問はありますか？」

さ「入社後に私が貢献できそうなプロジェクトはどのようなものでしょうか？」

面「そうですねぇ。埼玉県さんのご経歴なら、人事部なども良いかと思います。
大都市としてのご経験と地方都市としての色合いをバランスよくお持ちの様子なので、
全体感をとらえた施策の検討等ができるのではないでしょうか。」

◆面接結果シート

今までの状態を踏まえてこれから№１を目指すという意欲が伝わってきた。
都市と地方のバランス良い環境を作ってきた彼なら、現場と経営をつなぐバランス感覚を身につけられるのではないかと思う。

二次面接ではどんな新サービスでニッチ市場を攻めるのか具体的な質問をし、
どの程度本気で考えているのかもう少し探りたい。

もしもあの「半沢直樹」が採用面接にきたら

2014/06/14

もしもあの「半沢直樹」が採用面接を受けに来たら

もしも◯◯が××したらを色々考えていて、自分の仕事である人事と結びつけてみた。
もしも半沢直樹が採用面接を受けに来たら。

ドラマではあの目的に対して真っ直ぐで、不正を許さない性格が受けた。
「やられたらやり返す。倍返しだ！」などのセリフはまだ記憶にあたらしい。
そんな彼が面接を受けに来たらどうなるだろうか。

面接官（以下面）
半沢直樹（以下半）

面「自己紹介をお願いします」

半「半沢直樹ともうします。慶応大学を卒業後、東京中央銀行に入行しました。」
「直近では、大阪西支店の融資課長を経て、東京本店営業二部次長を務めた後、
　東京セントラル証券に出向し現在は営業第二部の次長をしております。」
　

面「なるほど。今回転職を考えられている理由を教えて下さい」

半「はい。実は、東京中央銀行から東京セントラル証券へ出向となった後、
東京中央銀行とある企業のIPO（新規上場）幹事を巡ってで競合する機会がありました。
その際にどんな手段を使ってでも幹事を取りに来る銀行のやり方に嫌気がさし、
このまま銀黒へ戻る機会を待つよりも、新しい世界を見るために転職した方が良いと思い転職を決意しました。」

面「へー幹事争いですか（ちょっとネガティブだな）。転職先としてはどのようなところを検討しているのですか？」

半「そうですね。今までの金融業界での知識と、営業力を活かせる仕事を探しています」

面「そうですか。半沢さんにとって仕事とは何ですか？」

半「仕事とはですか。そうですね。常に公平で正しいことを貫くためのもの。ですかね。」

面「正しいことを貫くと言うと？」

半「金融業と言うのは常にお客様である融資先やその取引先に至るまで、
多くの方々の人生に少なからず影響をおよぼす仕事だと思っています」
「その仕事を通してちょっとズルをしたり、自分の出世のために業績を追うのは許せません。
常に公平であり正しいことを貫く。それが仕事だと私は思っています」

◆面接評価シート

優秀な人材だとは思うが、仕事に対する姿勢が40代とは思えないほど青臭く、
入社後も他メンバーとうまくやっていけるか不安がある。

また、金融面の知識はあるが、営業畑なので中途半端な可能性も大。
少し話が長く、睨みつけるような目つきの悪さも気になる。

Linkedinのプロフィールで営業電話!？投資会社のリストアップ

先日オフィスのわたし宛に電話がかかってきた。
内容はよくある不動産投資の電話で、正直うざい系だ。

ただわたしの電話番号と名前という個人情報を獲得した手段が新しく古い方法だった。

その方法は

「Linkedin」

実名登録と所属する会社登録が基本の採用メディアの黒船と言われるソーシャルメディアだった。

電話をして来た投資会社は

「どこで私の連絡先を知ったんですか？」

という私の問に対し、

「Linkedinのプロフィールを拝見しました」

と正直に答える紳士的な会社で、丁寧にお断りし電話を切った。

今回はまだ紳士的なビジネスマンだったが、

ソーシャルメディアの普及により以前までは、街角でのちょっと強引な名刺交換くらいしか無かった連絡先の獲得手段が多様化している。

Linkedinは日本でなかなか普及が進んでおらず、現在でもユーザー数100万名（世界では3億名ほどのユーザーが参加している）。

普及しない理由には「転職への捉え方の違い」や「ソーシャルメディアというライトな繋がり方と日本風ビジネスがマッチしない」など諸説ある。

だが、普及前にこのような使われ方が横行してしまうと今後普及率を向上するのは難しいだろう。

今回の事があってから、私も会社名を略称表記に変更した。
今後もソーシャルメディア上での会社名公開は極力避けていこうと思う。

2014/06/13

LINEが40万円インターンを募集する理由

LINEのインターンがすごい。
Developerコースはなんと1ヶ月間で40万円という破格の報酬だ。
労働者全体の平均月収が31万円（平成24年度分毎月勤労統計調査）。

インターン生が労働者平均の1.3倍もの高級を獲得できるのだ。

ここまでしてLINEに何かメリットはあるのだろうか？
当然あるからやっているのだと思う。

どんなメリットかと言うと、

１．優秀な学生の獲得

５名程度の合格者だけでなく、応募者やその周りの友人などにエンジニアを大切にする
良いイメージを植え付けることができる。

２．宣伝広告にもなる

月額40万円で5名を採用したとしても200万円程度の出費だ。
200万円程の出費でLINEはもちろんTwitterやFacebookなどのソーシャルメディアでシェアされ、
私のようにブログで取り上げるものまで出てくるの。

これを広告効果に直すとすると、おそらく1,000万円を超える価値があるだろう。

こうしてLINEは優秀な人材を多く獲得つつ、
宣伝効果まで獲得する一石二鳥の施策を行ったのだろう。

さすがソーシャルメディアの会社だな。

と関心しつつ、自分の会社ではどんなことをやってやろうか考えを巡らしつつ、
金曜も戦いきろうと思う。

2014/06/09

ビジネスで例えるサッカー日本代表に大久保嘉人緊急招集の影響

５月１２日発表されたサッカーワールドカップ（Ｗ杯）ブラジル大会に臨む日本代表メンバーで最も“サプライズ”と言えるのは、ＦＷ大久保嘉人の招集だ。

ほぼ固定メンバーでワールドカップ予選を戦い抜いて来た日本代表が、ここに来て32歳のベテラン選手を招集した事はチームに良くも悪くも大きな影響を及ぼす。

今の日本代表チームの状態をビジネスに例えてみよう。

◼︎ベンチャー企業A社に現れたビジネスマン

都内の某ベンチャー企業A社社長、山本は悩んでいた。

業績の伸びに、社員の成長が追いつかず、営業、マーケティング、人事などの各部署で無理が生じ始めていた。

会議では、

「一週間以内に○○します」

「来週までには××を達成できます」

などの報告がされるものの翌週には、

「できませんでしたすみません」

と言う報告が並ぶ。

このままではいつまでたっても未来が見えない

頭を悩ませた山本は、外資系コンサルティングファームで働く後輩を口説き落とし、執行役員として入社させた。

◼︎突然現れたハードマネージャー

上記の例は私の知る、あるベンチャー企業の実例だ。

このあとコンサルティングファームから来た執行役員と、既存社員の間では毎日業績や課題についての激しい議論が行われることになる。

この例の様に後から入ったコンサルタント出身者の強みは、

1.客観的な視点

2.ロジカルな情報整理スキル

3.明確な意思決定

上記の３つがあげられる。

コンサルタントの例に限らず、転職経験者なら誰でも

「あれ？この会社のここは、おかしいな」

「なぜ今だにこんな非効率なやり方してるのかな？」

などと感じたことはあるだろう。

A社に現れたコンサル出身者はその疑問を一つ一つ見過ごさず、丁寧に原因を追求して行った。

結果、ブラックボックス化されていた業務の問題点の多くが洗い出され、業務効率は格段に改善された。

人事異動も多数行われ、現場でくすぶっていた人材が幹部に抜擢されるなど、これまで以上に風通しも良くなった。

一方で、元からいた執行役員や幹部クラス数名が会社を去ることになった。

自分のやり方と合わない

と言うのが彼らの主張だった。

ではこの会社は結果としてよくなったのか？

答えはYesでありNOだ

その後、社長と意見衝突した元コンサルタントは簡単に退社してしまう。

かじ取り役を急に失い一次混乱したA社だが、残った部長クラスが中心となって持ち直した。

日本代表に招集された大久保嘉人選手が、A社に現れたコンサルタントの様な存在とは思わない。

ただ一つ言えるのは、

すでにできあがっている組織に、

リーダークラスの人間を迎えいれるのには十分な注意が必要だ。

ブラジル入りした日本代表は卓球台で遊ぶなど雰囲気良く過ごしているらしいので、あまり心配要らないかもしれない。

大久保嘉人のサプライズ招集は、

一人の人事担当として、今回のワールドカップ日本代表の成績はフィールド内だけでなく、フィールド外の状況も気になる大会となった。

さよなら新聞　私が新聞購読を止めた５つの理由

紙面を読む人 / marumeganechan

３ヶ月前からそれまで読んでいた日経電子版の購読を止めた。
今の情報収集手段はスマホのニュースアプリと月刊誌クーリエ・ジャポンだ。

「大人になったら読むのが当たり前」

そう思って疑わなかった新聞購読をなぜやめたかその理由を書いていこう。

理由１　信じられなくなった

２０代の頃の自分は純粋で、新聞に書いてあることは全て正しい事だと疑っていなかった。
テレビはうそをついても新聞はうそをつかない。
そんな風に新聞を過大評価していた。

ところが、情報収集手段が多様化し、片方だけの見解しか見ることができなかった昔とは違い、
一つのニュースも各方面からの見方をネットで拾う事ができる。

そうした多様な情報源から客観的に新聞を見てみると、
信ぴょう性のない話でも事実であるかのように書いているのを何度も見かける。

「このメディアだけに頼っていては正しい判断ができなくなってしまう」

そんな危機感を覚えた。

理由２　時間がなくなった

新聞を購読していた頃は、朝の通勤電車内で３０分程度かけて朝刊に目を通していた。
すべての記事をくまなく読んでいたわけではないが、細かい記事にも目を通すようにしていた。

一つの媒体から最大限情報を得ようとしていたためだ。

しかし、今はそんなことをしている時間がない。
ニュースだけでも「SmartNews」「Presso」「グノシー」「Vingow]「NewsPicks]「ReShare」など
６個以上のアプリがプッシュ通知を送ってくる。

その他に２ちゃんねるのまとめ系を遊び程度に読もうとすると、
それだけで通勤時間の情報収集は終わってしまう。

情報源が増えた分、時間がなくなってしっまったのだ。

理由３　アホみたいに高額に感じた

誰もが知っているように、新聞の購読料金は高い。
日経新聞の場合、電子版でも月額４，０００円だ。
しかも月に一回更新しない日まである。

その情報を信頼し、購読していた頃はそれでもまだよかったが、
信頼出来ない情報を月額４，０００円も負担し読んでいる意味が見いだせなくなった。

よく言われる、
「記事一つ一つの質がWebとは違う」
という話はあるけど、果たしてそうだろうか？

新聞の社説を読んでいるくらいなら、
各識者の書いたブログ記事を読んでいたほうが有意義に感じる。

理由４　実験してみたかった

実は新聞を読まなくてもビジネス上問題は生じないか？
を身をもって体験する実験的こころみだった。

１ヶ月もしたら新聞が恋しくなるのかな？と思っていたけれど、そんなことは無い。

日経新聞を読んでいる同僚と会話してみても情報の粒度に支障を感じない。
いやむしろ、多角的な情報を得ているという面ではアドバンテージを感じる事もあるくらいだ。

理由５　iPhoneでは読みづらかった

日経電子版は２つのアプリがある。
一つは紙面を拡大して読める「日本経済新聞　紙面ビューアー」
もう一つはスマホ用に最適化し表示するアプリ「日本経済新聞　電子版」だ。

この２つのアプリだが、スマホの小さな画面ではどちらも物足りない。

紙面ビューアーは画面が小さくて読みづらい。

電子版は紙面と見え方があまりに異なり、なれるまで受け取れる情報量も限られてしまう。

まとめると、
限られた時間の中で、読みやすくて信ぴょう性の高い情報を安く手に入れる方法を実験してみたら、「もう新聞いらね」という結論に達したということでした。

また何かのきっかけで新聞を読むこともあるかもしれないけど、
その時になっても何も変わっていないのだろうな。

あのメディアだけは。。。。

2014/06/08

私がテレビドラマ「MOZU」を見なくなった本当の理由

平日は仕事もありテレビを見る時間がないので、気になる番組をハードディスクに録画し、

週末に見たいものだけみる。そんな人も増えているのではないだろうか？

私もその一人だ。

二話目くらいまでみて「もういいかな」と思ったら途中で見なくなることも多い。

半年前は安藤ロイドを２話目までみたが以降見なくなってしまった。

劣化版のターミネーターの様な設定に今後の期待が持てなかったからだ。

今シーズンは、

「ルーズヴェルト・ゲーム」と「MOZU」を見始めたが、

「MOZU」については二話目で挫折してしまった。

その理由は、

原作（百舌の叫ぶ夜）と脚本がかけ離れている（という噂）からでも、

タバコの喫煙シーンがこれでもか！と組み込まれているからでも、

時間帯にしてはグロ系の場面も多く、家族で見るには適していないからでもない。

理由は一つ。

単純に期待感を下回っていたからだ。

「MOZU」が始まる前はあのWOWOとTBSの共同制作ドラマ「ダブルフェイス」のスタッフが、

「ダブルフェイス」を超える連続ドラマを作ると言う触れ込みだった。

「ダブルフェイス」をはじめてみた時は、

日本のドラマもアメリカドラマ並みのクオリティのものがこれから増えてくるのかな？

という期待感を持たせてくれたものだ。

そんな期待感を持ってはじまった「MOZU」だっただけに勝手にハードルを上げすぎた。

連続ドラマゆえの話が進まなくてじれったい感じを庵することができなかったのだ。

視聴率を調べてみると第二話と第三話の間に約２％減少している。

同じように感じた人が多いのかもしれない。

更に先週放送された第九話は7.7％と急降下している。

この｛MOZU」はあくまでSeason1。

Season２は６月２２日からWOWOWで放送されるらしい。

こんな低迷しているドラマのSeason２ってだいじょうぶか？

といらぬ心配をしてしまうような状態だが、果たしてここからの巻き返しはあるのだろうか？

2014/06/07

民主党の前原さんへ１００％発言の重みについて

記者会見する民主党の前原誠司元外相＝2014年03月13日、アメリカ・ワシントン | 時事通信社

前原誠司様へ

はじめまして。
日本の中小企業で人事責任者をさせて頂いている山本と申します。

本日は一つ言い言いたい事があり、届くはずもないメールを見てくれるはずもないブログに書き残したいと思っています。

本日こんな記事をネットで拝見しました。

橋下徹氏と合流「100％」民主・前原誠司氏、野党再編に意欲

別に野党再編について云々言いたいことがあるわけではありません。

橋下徹氏の日本維新の会との合流をご検討とのことですが、
最近影の薄い野党勢力の再編を実現しようという意欲は大切な気がします。

ただ一つだけ今回の前原さんの発言に苦言を呈したくこの文章を作成した次第です。

記事中にもある通り前原さんは橋下氏率いる維新の会との合流可能性について
「１００％」と読売テレビの番組内でお答えされたと聞いております。

５０でも９０でもなく１００％とお答えされたのには余程の自信や確信をお持ちなのかもしれません。

しかし、組織同士の合併には最後の調印の瞬間まで、
不確定要素を多分に含んでいるのではないかと思います。
組織にはそこで働く多くの人々が居ます。
人にはそれぞれの思いがあります。

まして、政治集団で働く人々ですから、
それぞれに強い信念や思いがあることは想像に難くありません。

もし１００％なのであれば期日を示していただきたいですし、もし１００％ではないのであれば、
簡単に１００％や絶対、政治生命などの単語を使うのは避けて頂ければと思います。

誠に勝手ながら、国民の政治への関心を取り戻すことと、
政治家への信頼を取り戻すことはニアリーイコールだと感じています。

是非ご自身の発言を見直していただき、国民から信頼される政治を実現頂ければと思います。

ルーズヴェルト・ゲームの三上部長が人事責任者にふさわしい３つの理由

テレビドラマ「ルーズヴェルト・ゲーム」の総務部長（三上文夫）役といえば石丸幹二（いしまるかんじ）さんだ。

ドラマ半沢直樹では東京中央銀行大阪西支店・支店長役で、半沢の宿敵である大和田常務に対して従順で、無理な融資に発生した負債の責任を半沢に押し付けようとした人物。

そんな彼も青島電気に転職後は心を入れかえた様子

現在は総務部長と野球部部長を兼任し、組織風土やチーム作りを考える組織開発業務に従事している。

時には社員にリストラによる解雇を言い渡す汚れ仕事を引き受ける一方で、社長の指示に外れた適材適所の人事を行い。

後に青島製作所野球部のエースとなる沖原和也の社員登用を押し通すなど、
その行動に共感を覚えるビジネスマンも多い。

同じ人事責任者としてこのドラマをみていると、三上部長こそ人事責任者にふさわしい人物だということがよく分かる。

そんな三上部長のドラマ中の行動から、人事責任者にふさわしい３つの理由を紹介しよう。

１．組織をつくる調整力

ドラマの中で総務部長である三上は、かなり頻度高く開催（ドラマの感覚だと週１,2回の定例開催か？）されている経営会議においてその存在感を遺憾なく発揮している。

社長と製造部長である朝比奈（六角精児）の意見がぶつかっているときも、

社長から社員の解雇を言い渡されたときも、

朝比奈へ製造部内の不正を指摘するときも、

時には神妙に、時には（あの大阪西支店長時代のように）高圧的に、

感情を顔に出しつつ最適な答えのため働く姿はまさにリーダー。

人事責任者は時に辛い役回りを司る場面もあるが、彼のように従業員に共感しながら、経営の要請に答える調整力が必要だ。

２．誰にでも誠意を持って接する姿勢

野球部長でもある三上は経営会議で会社の危機的経営状況について議論した直後、
野球部員であり、かつ従業員でもある部員たちと台頭の立場で会話をする。

時に涙し時に頭を下げながら、自分のためにではなく「君（目の前の従業員や経営層）のために」何ができるかを考えている。

人事責任者と言う肩書は人間関係を作る際に邪魔をする事もある。
気軽に従業員に声をかけただけで「な、な、なんですか・・・まさか首とか？」なんて反応をされた日には、何を話していても相手の緊張を解くのに相当時間を要する。

だが、彼のように常に末端の従業員と接する時間や姿勢があれば、どんな仕事もやりやすい環境が作れるのだ。

３．人の深層心理を見抜く洞察力

「野球をやりたい」その気持をお封印していた沖原。
「部の失敗を派遣に被せろ」そう支持していた朝比奈製造部長。

三上は人の深層心理を見抜く洞察力で多くの人を救ってきた。
敗退したら即廃部といわれていた野球部が敗れた際に、辞表を持って敗者復活戦での再起を懇願するシーンもあったが、「ここまですれば社長も受け入れてくれるのではないか？」という彼の読みが当たったとも言える。

上司も部下も分け隔てなく対等に接してきた彼だからこそ、人の深層心理にアプローチするすべを身につけたのだろう。

ルーズヴェルト・ゲームは経営も野球も最後まで諦めない。
「逆転」をテーマにしたドラマだ。

今後の逆転劇が気になるところだが、逆転劇の裏に隠された人事責任者である三上部長の活躍からも目が離せないところだ。

ソフトバンクのPapper(ペッパー）はむしろKYロボットでは？

ソフトバンクから世界初、人に寄り添うロボット「Papper（ペッパー）」が来年2月に発売される。2004年にウイル・スミス主演で話題となった映画アイ,ロボットの世界がもはや現実になろうとしている。

Papper（ペッパー）のすごいところは、人の感情を理解し学習するクラウドAIを搭載しているところと、自走式の未来型ロボットでありながら、19.8万円という低価格というところ。
ついにSFの世界が現実になる。ワクワクするような未来がすでに目の前に広がっているのだ。

TechCrunchより引用

このロボットの最大の特徴は人の感情を読み取って喜びや悲しみといった感情を数値化して認識し、学習していくところ。認識した感情はネットワークでクラウド上に保存し、加速度的に進化するという点だ。空気を読めるロボットとしてパソコンなみの値段で提供する。さすが孫さんスケールが違う。

しかしこのロボット、昨日テレビで見た限りでは空気が読めるどころか「超KY（空気よめない）」な仕様のようだ。

このロボットは人が幸せそうな表情をしていると「シアワセソウニミエマスネ」と話しかける。表情を読み取ってそれに反応する仕様なのだ。そう聞くと「なるほど空気の読めるロボットだ」と思われるかもしれないがよく考えて欲しい。

怒っている時に「ナニヲオコッテイルノデスカ」、少し笑顔でいる時に「シアワセソウニミエマスネ」などと家族や友達に言われたら、普通どんな反応をするだろう。怒りは増幅し、笑顔は消えるか辱めを受けたと感じるのでは？

人の感情と言うのは顔の表情に出やすい。

その顔の表情を見て「シアワセソウニミエマスネ」と言っている間はとても空気が読めているとはいえない。むしろ超KY仕様といえるだろう。

とは言え、成長するロボットを歌っている以上、今後に期待せざるをえない。

きっとそのうち学習機能が進化して「悲しい顔しているけど、そっとしておこう」とか「すごく機嫌がよさそうだから、さっき壊した花瓶のこと今言おうかな」などの判断ができるようになるのだろう。

その時が楽しみだ。

2014/06/06

２段階で実現！マーケティング力を活かした人の雇い方

採用はマーケティングである。

募集は求人広告だし、採用ページにSEMで誘導し、検討者の背中を押す一言がそこに無ければ人はなかなか集まらない。

言われてみれば、あぁそうだよな。と誰もが納得することだが、そのことを理解してか知らずか、マーケティングベタの採用が多い。

大企業だとその名前だけで一定数の応募者を獲得出来るから、そう思うのも仕方が無い。

でも、ベンチャー企業の採用は違う。

安定性では大企業に劣るし、広告費だって比べ物にならない。

社名や製品名だけでは充分な応募者を確保出来ないのだ。

それではどうするか？

もちろんここで生きてくるのがマーケティング力だ。

マーケティングと言ってもここでいいたいのはSEMなどの小手先では無い。どんなに広告費を出して、宣伝をしても魅力の無い商品が流行らない様に、採用も魅力のある企業と映らなければ応募者は集められない。

ベンチャー企業が優秀な人材を集めるために大切なのは１．ターゲットの設定と２．それに合わせたメッセージ（制度設計含む）の作成だ。

1.ターゲット設定

私が求人を出す時にはとにかく今回獲得したい人材を頭で思い描く。年齢や性格だけではなく、生活水準や趣味まで。とにかくターゲットの気持ちになり切るのだ。

ターゲットが見えれば施策も広告もターゲットに合わせたものに変わってくるはずだ。

ターゲットの例）　20代後半から30代前半で既婚の元キャバクラ店員など

※ちなみにサービス業では元キャバクラ店員のニーズが結構ある。
　サービスマインドはもちろんだが、タフさが人気の秘密だ。

２．ターゲットに合わせたメッセージ（制度設計）の作成

ターゲットを設定し、そのニーズや状況を想像したら今度はターゲットに合うメッセージの作成だ。
メッセージには広告キャッチはもちろんだが、制度設計も含まれる。

女性を雇いたければ女性の登用制度はもちろん、産休や育休とその取得率についても公表する必要がある。さらに男性の育休取得率を示すことができると子育てに寛大な会社のイメージ付けはほぼ完璧だ。

もし御社でメッセージングに困ったら、上記を参考に徹底的に想像して欲しい。
営業よりマーケよりよりリアルな施策を自分の手で打つことができる人事こそマーケティング力をつける良い環境だと思う。

2014/06/05

16年新卒採用の記事で思う。おい人事部！まじめに仕事しろ！

人事部にとって最大級のトピックの一つ、16年度新卒採用について、ダイヤモンドオンラインにこんな記事が出ていた。

大企業、中小企業の採用担当者たちの本音は？採用・就職活動のルールが大きく変わる16卒採用

記事は684社の企業にアンケート調査を行い、その結果を企業規模(501名以上と500名以下)で分けて集計したものだ。

結論として、501名以上の大企業でも、500名以下の中小企業でも採用開始時期の繰り下げをあまり歓迎していない。

その反対理由がフリーコメントでいくつか紹介されていたので、同じ人事としてつっこみをいれてみる。

●他社の動向の変化により、内定出し後の歩留まりが読みづらくなる可能性があるため。

うん。気持ちはわかる。でも、それはお前の仕事だ。よりがっちり内定者のハートを掴む努力をしてみたら？

●実際に動いてみないと分からないが、学生の二極化がより進んでしまうと思われる

だから？

●新入社員研修などと重なると、手が回らない。多くの会社が4月5月の早期に採用や選考が重なるのではないか？

それがあなたの仕事でしょ。回らないなら回るように考えてよ。

●知名度がそれほど高くない当社にとって、広報期間の短縮は母集団形成に影響が出る可能性が高い。

がんばれ！腕の見せ所だ！

●採用活動終了時期が後ろにずれ込み、次年度の採用活動準備に影響が出る。

へー。

始めからわかっているんだから対策考えれば良いのでは？

●大企業の動向に左右され、中小企業の採用がさらに長期化し、通年採用になりそう。

何か問題でも？

本当に欲しい人材のためならやりなさいよ通年採用。彼女が欲しければいつでも合コン行くくせに。

●内定から入社までの期間が短くなり、研修等の実施回数が限られるため。

研修の中身を見直せ！それだけ。

アンケート調査なのでそこまで深く考えず、自分の意見をポロッと出してしまっただけだろうが、このフリーコメントに他責で、ネガティブ思考な人事部の本質が見えてくる。コスト部門の一つである人事部がマイナス思考になりがちな理由はわかるが、もう少し意識高く課題に取り組んでくれないと、他の社員が浮かばれないぞ！頑張れ人事部！

2014/06/04

6ヶ月でだれでもできる！問題解決思考を獲得する3ステップ

営業、マーケティング、人事、総務。あなたがどんな職種に就いていても、必ず課題という壁にぶつかることがある。そんなときビジネスを円滑にかつ高パフォーマンスで動かすには「問題解決思考」が必要だ。

一方で、大切な問題解決思考を新人の頃から持ち合わせている人は意外に少ない。

日本の教育制度や会社の構造上、どんなに難しい問題にも必ず答えがあり、その答えを知っている人（先生や上司）がいるという環境で育てられることも多く、そのことが問題解決思考の成長を阻害している。

先生や頼れる上司がそばにいる間は問題解決思考ができなくてもあまり問題にならないことが多い。それどころか、迷わず勉強や仕事に打ち込むことができ、結果として高い成果を生み出す場合もある。

こうして「自分はできる！」と勘違いした人間が、いざ上司となりチームや部署の問題解決に取りかかろうとすると大きな壁にぶつかることになる。

それでは、問題解決思考を鍛えるにはどうしたら良いのだろうか？

ここでは私が身につけるのに苦労した問題解決思考をどのように半年間で獲得したかご紹介しよう。

■問題解決思考との出会い

転職により業種と職種が変わることになった自分は、自分でも信じられないスピードで部長に昇進した。

これまでは営業マネージャーに「戦略が見えない」「一貫性がなくてついていけない」などと生意気に言っている立場だったが、いざ経営会議に出席してみると問われるものが全然違っていることに気づいた。

「お前のバリューはなんだ？」「この問題にはどのようにアプローチするつもりなのか？」営業成績さえあげていれば良かった営業時代を懐かしみつつ、この会話についていけないと未来はないと思いくらいついた。

■step1（observation）

自分に足りない何かに気づいた自分はとにかく周りを観察することにした。経営者に怒られている他部署の部長を観察することで、経営者が何を求めているのか徹底的に観察した。

観察対象は経営者はもちろんだが、その話し相手である部長の他、話を聞いている周りの同僚や部下の様子をつぶさに観察した。

■step2（simulation）

もちろん観察だけではない。観察しながら自分ならなんと答えるか毎回毎回シミュレーションを行った。当たるときもあれば外れるときもある。しかし続けていく内に問題解決に必要な要素をつかみ始めていた。

シミュレーションは一人だけで実施するのではなく、一緒に会議に参加していた同僚や部下と何度も何度もシミュレーションを重ねた。

■step3（think）

シミュレーションを通してなんとなく得た「問題解決思考」を自分の抱えている問題に当てはめてとにかく考えた。考えても考えても答えが出てこない。今まではそんな風に感じるような難しいビジネス上の問題も、要素分解して考えることで解決策を見いだせるようになっていた。

私は上記の3ステップを半年間の間で何度も何度も繰り返した。結果として問題解決に必要な要素の抽出や解決策の提示を瞬時に行う力がついた。問題解決思考には考え方や頭の使い方の他に、どれだけ事例を知っているかが大きく作用する。

今後も観察を通じて事例を吸収し、シミュレーションを通し思考の蓄積と問題を考え続ける姿勢を通して問題を直視し、自分のバリューを発揮していきたいと思う。

2014/06/03

質問にはこう返せ！面接官のこころをつかむ10コの問答（前編）

面接時に繰り出される面接官の質問。
中には時間をつなぐためだけに行っている質問もあるが、その多くには狙いが会って質問していることも多い。

そこで年間1000名近い方を面接してきた面接官が質問の意図を公開する。

■面接官のこころをつかむ！10コの問答例

質問：自己紹介をお願いします。

よくあるオーソドックスな質問。一見何の狙いもなくされている様に感じるかもしれないが、採用担当者は、応募者の第一印象、コミュニケーション能力、職務経験の概略、その経験が自社で活かせるものなのかを、自己紹介から見極めている。なるべくわかりやすく1,2分で終えられるのがベター。

質問：ご自身の長所と短所を教えて下さい。

長所と短所の質問で余程のことが無い限り短所があるから落とすなんてことはありません。この質問では、自分を客観視できているか（自己認知）を計っている。
短所を伝えるときは改善しようとしている行動までセットで伝えることが大切だ。

質問：将来的に「こんな風になりたい」などのキャリアプランはありますか？

新卒採用ではもちろん、中途採用でもこの質問に答えられない人が多い。今回の転職をどのような転機と捉えているのか、自分は今後何をして行きたいのか、その程度の事が何も語れない人物は自己紹介ができないに等しい。
あまり面接先企業とかけ離れたビジョンを言われても困るけど、ここは素直に自分の意見を言えるトレーニングをしておこう。

質問：当社を志望した理由を教えて下さい

就職・転職活動をしていてこの質問に出会わないことは無いだろう。面接官だっていくつも受けている内の一つで、専願ではないことはわかっている。むしろこの時代に他社を一切考えてません！なんて奴が現れたらそれはそれで怖い。
志望理由は会社をどの程度調べてきているのかと、自己のキャリアとどうリンクさせるつもりなのかを知る最良の質問だ。わかりやすい志望動機を話しつつ自分の経験をさり気なくアピールできる人こそ強い。

質問：あなたにとって仕事とはなんですか？

採用担当者はこの質問で、あなたの仕事の価値観、仕事への熱意、キャリアプラン、自社の社風や方向性とのマッチングを見極めます。
多くの人が答える「仕事は人生そのものです」といった回答はイマイチ。
このケースでは、人生そのものだと考える根拠を具体的に示せれば◎出来る人は10名に1人位の割合。

今回は前編として5コの質問とその意図を公開した。
「面接は苦手」と言う人も相手の質問の意図が分かれば何も怖くない。はず。

残る質問は後編にて！

2014/06/02

AKB48に学ぶ、正しいリーダーの選び方

AKBの総選挙が近い。
一アイドルグループのセンターを決める。ただそれだけの行為のはずだが、注目度はかなり高い。

今までのアイドルグループであれば、プロデューサーなどのグループを取り巻く一部の大人たちが決めていたであろうセンター。そのセンターをCD購入者の投票によって決める。
自分のお気に入り（推しメン）に自分の一票を投票できる。

そんな画期的な（今までになかった）やり方であっという間に日本のアイドルグループのトップを走るグループに育てたプロデューサーたちのマーケティング力には本当に関心させられる。

今日はそんなAKB４８から企業でのリーダー選びのコツを学びたいと思う。

ところで、AKB48のリーダーと言われて誰のことを思い出すだろうか？
AKB４８のリーダーは総選挙でセンターに選ばれた大島優子や前田敦子でも指原莉乃でもない。総選挙と同じく有名なじゃんけん大会で選ばれるものでもない。

AKB４８には不動のリーダー（総監督）高橋みなみがいる。

出典　akb48taimuzu.livedoor.biz

失礼かもしれないがAKBの中でもそんなに目立ってかわいいというわけではないかもしれない。でも彼女に対する周りの評価は非常に高い。

秋元康が大絶賛！AKB48のリーダー高橋みなみってどんな子？【努力の天才】

総選挙でもセンターを取るわけでもなく、決してカリスマ性が高いわけでも、全くノースキャンダルというわけでもない。それでも彼女が周りからリーダーとして認められている理由がある。

■リーダーに必要な条件とはなにか？

リーダーに必要な条件には諸説あるが、ビジネスに於いて高いパフォーマンスを発揮するリーダーには５つの共通点がある。

１．人の話をよく聞く
２．自ら率先して行動する
３．どんなときも平常心で現状を把握できる
４．部下の失敗を一方的に叱らず、自ら反省する
５．常に未来志向である

私はAKB48のメンバーでも無ければ関係者でもないので詳細は不明だが、高橋みなみはこの５つの条件を満たしていると思われる。

AKB48高橋みなみに学ぶ！チームをまとめるリーダーシップ論

■正しいリーダーの選び方

リーダーには特に際立ったカリスマ性や完璧な人間性は必要ない。
それよりも、メンバーの会話によく耳を傾けながら自ら行動し、時に反省しチームの目標に向かって走り続けられる人物こそがリーダーに相応しい。

こんな話をすると経営者からは「うちにはそんな人材いないよ」と言われることが多い。
確かにすべての要件を満たしいている人物を見つけるのは難しいかもしれない。ただ、５つの条件のうちどれかなら当てはまる人材はいるはずだ。

完璧な人材などいない。自分のリーダーシップを発揮してまずは条件の一つでも満たす人材の育成からはじめて見てはいかがだろうか。

2014/06/01

SIerよ大志をいだけ！新たなキャリアをつかむ方法

日本のITを支えてきたSIer（システムインテグレータ）のキャリアが危ない。

これまで日本の企業がITシステムを導入する際にはその専門家であるSIerへ相談し、提案を受け自社開発を行ってきた。

しかし3,4年前から状況は一変した。

様々なシステムがクラウド化され、導入時の敷居は格段に下がった。SIerのサポートがなくても自社のIT部門だけで検討から導入まで行う事も増えてきたのだ。

元々SIerという職種はアメリカやヨーロッパには存在しない。

システム導入はユーザー企業のIT部門が勉強し、メーカーとの情報交換の上で実現することが多い。

だからと言ってSIerが日本から絶滅するかというとそんなことは無いだろう。超専門性の高い領域は今後もSIerの活躍が期待される。ITシステムは簡易的に導入・運用できるものと、複雑で専門性を必要とする領域に二分化されると思われる。

そんなSIerが今後生き残る道は　①専門性を磨く、②転職によるキャリアチェンジ　のいずれかだと思う。

私の会社でもSIer出身のシステム開発者を多く採用してきた。

ほとんどのSIer出身者は優秀だし、ベンチャー企業のシステム開発者として活躍するためには十分な技能を持っていることが多い。

ただ、彼らの多くに共通する弱点がある。その弱点が災いし、何度面接を繰り返しても採用されないとなげくエンジニアがいる。

その弱点が「ネガティブ思考」だ。

SIer出身者と面接を行っていると、その多くが「できない理由」を説明するのが非常に得意だが「どうやったらできるか」の説明や思考が苦手だということに気づいた。

エンジニアの多くはクライアントの無理難題や開発途中での度重なる仕様変更を経験している人も多い。そういう事象が起きた時、窓口である営業担当やクライアントのせいで巻き込まれた（自分ではコントロール出来ない）と考えることが多い。

そのことを転職理由としてあげる人もいる。

確かに彼らの置かれている立場を考えれば、そういう考え方も当然だと思う。

だが、一つ考えて欲しい。ベンチャー企業のシステム開発担当者になれば、クライアントの無理難題や開発途中の度重なる仕様変更に振り回されるという事から開放されるだろうか？

いや、むしろ増える可能性だってある。

システム開発担当者に限らずベンチャー企業で働くためにはネガティブ思考は禁物だ。

今まで誰も経験したことのない仕事を、だれも体験したことのないやり方で実現することがベンチャー企業の成長には不可欠なのだ。

ネガティブ思考を止めと言われても止められない。そう言う人も多い。

そんな２０代や３０代にいつも言っていることがある。

「１０年後に自分の職場にいる尊敬できない４０代と同じと思われたくないのなら、何かを変えなければいけない」

さぁ、エンジニアのみなさん。ネガティブ思考をやめて大志を抱きましょう！

2014/05/31

NEET（ニート）からの卒業！非正規雇用者が面接合格する方法

求人広告を掲載すると大学や高校卒業後まだアルバイト以外の仕事をしたことが無い非正規雇用者や「面接のために１ヶ月ぶりに外に出た」というニートの方がたまに現れる。

私の会社では元々部下が上記のような方々を書類選考時点で不合格にしていた。しかし、私が部長に就任した昨年１１月から非正規雇用者やニートの方も基本的には面接を設けるように方針を変更した。

自分自身がロストジェネレーションと呼ばれる世代ということもあるし大学院卒業後半年間、ニートをしていた経験もあり放っておけないのだ。一度何かに失敗したり遅れを取った人でも可能性があるかぎりは会って見極めるべきと思っている。

こうして方針変換後６ヶ月が経過し、多くのニートや非正規雇用者と面接をしてきた。
その結果彼らの弱点と就職試験の戦い方がわかってきたのでその心得５つをここで公開しよう。

■ニートの戦い方その一　アルバイトでも自己の経験はアピールすべし

ニートの多くは自分のこれまでの経験を「つまらない物」と思っている人が多い。きっと何社か受けた他社の軽い圧迫面接で指摘された結果なのだろう。

確かに同年代のライバルに比べ、アルバイトでの経験はアピールが難しい。アルバイトの仕事イメージが「学生でもだれでもできる簡単な仕事」だからだと思う。

しかし、それを逆手に取ってアピールすべきポイントもあるのではないだろうか？誰でもできるルーチンワークを他の人と同じようにただただ修行のように実行してきただけなら仕方がないが、なにか工夫をし、その結果たとえば「コンビニの３０代OLの売上を１０％アップさせた」と言うのはアピールすべき成果だ。

自分の仕事を振り返ってみてアピールすべき成果が無いのなら明日から何かひとつでも工夫をしてみよう。そして面接でアピールしよう。それが通じない相手だったら、それはそれで良いじゃないか。面接はお互いがお互いを知る機会なのだから。

■ニートの戦い方その二　自然に話す練習のため、異性と会話し練習すべし

ニートの多くは面接でとにかく元気がない。同年代と比べると頼りなくも見えてしまう。「自信が無いから当たり前の事」と言われそうだが、それでは戦えるわけがない。

面接の前にまずは異性と会話し楽しませる練習をしてみよう。

「異性との会話と言われても、リア充でもない自分は合コンに行く機会もないし、、、」なんて考える人もいるだろう。別に合コンやパーティーでなくても良い。お店の店員とのちょっとした会話やもしかしたらどこかの会社のオペレーターとの会話でも良いかもしれない。

とにかく人と（出来れば異性と）会話をし、人と会話する感覚を取り戻してから面接に挑もう。

■ニートの戦い方その三　身なりには人一倍気をつけるべし

私の会社の部下が元々ニートを書類選考で落としていたという事例の通り、いざ面接に挑んでも経歴に穴があったり、正規雇用経験が無いという事実は相手に少なからずマイナスの印象を与えている。

そのマイナスの印象こそ逆手に取るべきポイントなのだ。織田信長が斎藤道三との面談の際に完璧な正装で現れて驚かせたエピソードは有名だが、ニートも同じ手を使おう。バリッとしたスーツでハンカチーフも用意し、笑顔で面接会場へ現れよう。

自分だけで服装の良し悪しが分からない場合は店員さんの言うとおりのコーディネートでも良い。
少しの努力が未来を変えると信じてまず見た目から変えてみよう。

■ニートの戦い方その四　アルバイトスタートも視野に入れるべし

普段の仕事に工夫をし、自分をよく見せる練習をして努力をしても、やはり同年代と比べられてしまうと経歴が見劣りしてしまうのは否めない。そんなニートを会社が社員として雇うのはリスクも大きい。

そのために多くの場合はアルバイトスタートを打診されるようだ。このアルバイトスタートが曲者で、スタートしたら最後、ずっとアルバイト契約なんて会社もあるため、みんな警戒してしまう。会社側のリスクもニート側のリスクもわかるので、非常に難しい問題だ。

もしニートのあなたがアルバイトスタートを打診されたら、

本当にその仕事をやってみたいのか？
アルバイトを打診してきた目の前の人は信用できそうか？
今の生活を本気で変える覚悟があるか？

もう一度自問して欲しい。全ての問に答えがYesならアルバイトスタートを受けてみてはどうだろうか。

■ニートの戦い方その五　決して諦めるべからず

ニートの就職活動で最も大切なことは単純だけど「諦めないこと」だ。
就職活動は恋愛や食事と一緒だ。何度失敗しても何度苦い思いをしても諦める事ではない。いつか出会う自分にとって最高の環境を信じ戦い続けなければならない。

とはいえ、だれでも１０社も連続で断られたら嫌なってしまう。この嫌になった時が勝者と敗者を分けるターニングポイントだ。

継続こそ力なり。

自分を信じて戦い続けて欲しい。自分の可能性をつぶさない責任は自分にある。

女子より男子を優遇？就職で男子に下駄をはかせるワケ

昨日読んだ記事、

就職試験上位は女子学生ばかり　男子に下駄履かせ内定与える　

人事責任者の本音ブログをうたっているこのブログでこの記事の考察を書いてみる。

その前に弊社の実情を書いておこう。
創業5,6年目のベンチャーである弊社では、男性も女性も同一基準で審査をしている。ポジションの特性に合わせて（女性向けの新商品企画なら女性）選考を行うこともあるが、男性でも女性でも特性の合うポジションの採用であれば基本的に差別等は無い。

上記の様に弊社では存在しない「男子への下駄」だが、何故そのような運用が発生するかは簡単に想像がつく。理由は大きく2つある。

1つ目の理由は「女性は男性に比べて離職率が高い」ということだ。

http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/12-2/kekka.html

上の図は厚生労働省が発表した、平成23年雇用動向調査の概況の中で公表されているグラフだ。

グラフだけだとわかりにくいが、離職率の数値を見るとよくわかる。

	男性	女性
19歳以下	38.6	38.5
20～24歳	22.9	28.1
25～29歳	14.6	24.0
30～34歳	10.6	17.3
35～39歳	7.7	14.1
40～44歳	7.2	12.8

24歳までは男女差は5ポイント程度だが、その後男女差は広がり、35～39歳ではほぼ倍の開きが発生している。働きざかりである30～39歳の30代でみても女性のほうが男性より2倍辞めやすいということになるのだ。

離職してしまう理由はそれぞれだが、結婚、育児の他、旦那の転勤などの女性特有の理由が影響うしている。理由はともあれ「男性より女性の方が離職しやすい」という事実は男性に下駄を履かせる理由として十二分だ。

二つ目の理由は「女性が働く環境を整える事の難しさ」にある。
女性に長く働いてもらうためには上記に書いた女性特有の離職理由「結婚、育児、旦那の転勤」を回避出来る環境やルールが必要だ。

最近では産休や育休の整備や拡張の他、育休を男性（イクメン）も取りやすくすることや、仕事をする時間を自分で選択できる制度など、働く女性や親に優しいい制度を用意している企業も増えている。

女性の労働力を活かすためとてもよい制度だが、これらの制度を検討、整備、維持するためには企業にもそれなりの意志と体力が必要になる。意志だけならどこ会社も用意できるが体力だけはどうにもならない場合も多い。

【まとめ】

優秀な女性を雇いたくても雇い続ける自信が無い上に、制度を整えて置かないと離職してしまうリスクが高い。そのため男子に下駄を履かせるのは企業の合理的判断と言わざるをえないのだ。

とは言え、上記に書いた通り、働く女性が活躍しい安い環境を整えている企業は増えてきている。ライバル社より優秀な人材を獲得するために、企業も今後ますます努力が必要になる。

ちなみに、弊社では何故男女差別をしないのか？
答えは一つ。まだ創業5,6年のベンチャーなので、離職率に男女差を感じることは無い（いやむしろ男性の方が離職率が高い）状態にあるからだ。

女性を活かしつつ、企業成長を実現するためこれからの人事部は一皮むけた新たな挑戦をしていく必要がある。

2014/05/30

あなたが人事部で働くまでに身につけておくべきたった一つのこと

人事部と聞いてあなたはなにを感じるだろうか？偉そう、話が通じない、現場を知らない、メガネ。あるいは関わりがなさ過ぎて、なにをしているのかわからない。人によっていろいろな答えが帰ってくると思う。そんなあなたも、何かの縁でいつ人事部勤務になるかもわからない。

私も組織開発部の部長になるまでは人事部とは縁遠いキャリアを歩んできた。そこで今日はあなたが人事部で働くまでに身につけていてほしいたった一つの素質について書いておく。

人事部で働くまでに身につけておくべきたった一つの素質とは「合理的判断力」だ。

人事部は経営戦略上の優先順位に沿って、採用や人材育成、評価制度の設定や運用を任される部門だ。仕事の大半に「人」が絡んでくる仕事だけに、ある意味めんどうな話に巻き込まれることも多い。

例えば、ある部門の社員を他者と同様の客観的な数字に基づく評価基準に則って評価したとする。ほとんどの社員は意義をいうこともなく受け入れるが、一部の社員が評価が不当だと訴え、撤回を求めてきたとする。

この場合主張がどうであれ、他者と同一の客観的数字に基づく評価なのであればその撤回要求には応じられる訳がない。

この場合私にできるのは納得いくまで数回面談するくらいしかできない。それなのに人事部で働くまでに身につけておくべき「合理的判断力」が身についていない人は評価に納得行かない人物と相対するだけでつぶれたり、客観的数字による評価をねじ曲げようとしたりする。

人間だれでも嫌われたくはない。むしろ好かれていたいと思うものだ。目の前で評価に納得せずに異議を唱える本人を目の前にして合理的判断力が無いと迫力に負けてしまったりする。

合理的判断力はクリティカルシンキングと自分の軸となる価値判断基準を持っているかどうかによって決まる。基本的には融和を大切に、しかし会社の戦略上必要な時には厳しい判断やコミュニケーションを取っていく必要がある。

「合理的判断力」を支えるのは背景の理解だ。

会社の成長戦略をよく理解し、時には自ら企画し挑んで行かなければならない。

人事部希望のあなた。是非「合理的判断力」とは何か、考えてみて欲しい。

それが自分の人生だけでなく、自分の関わる周りの人を幸せにする術だと信じて。

2014/05/29

あまりに会議が多いのでノートを電子化してみた

組織開発という仕事柄、毎日自部署だけではなく他部署の会議にも参加しているためたくさんのタスクやメモが発生する。少ない日で3件、多い日だと朝から晩まで会議のみで一日が終わるほどだ。

会議中には自部署がからむ新たなタスクが生まれたり、メモをしておくべき事項は多数発生する。今までは会議用の紙資料にメモを取り、それを会議終了後や翌日見なおしてタスク整理していたが、紙を無くしてしまったり、メモすることを忘れることも多い。

そこで手元のスマホ（iPhone）をメモ帳として有効活用することで、ノートの電子化と抜けもれないタスク整理に成功したのでその方法をご紹介しよう。

今回私が使用したのは「7notes mini (J) for iPhone」というアプリだ。

このアプリの最大の特徴は手書きで書いた文字を入力し変換してくれるところだ。
手書き文字の認識精度と文字変換を活かすことで手書きで紙の資料に走り書きのメモを書くのとほぼ同じ作業量でノートの電子化ができる。時間に余裕のない会議中にささっとメモを取りたい時にはまさに最適なツールだといえる。

左の画像を見てみるとこのアプリの威力がわかる。
ひらがなの「き」を入力した段階で、自動変換機能で「昨日の」などの候補文字が表示されている。

ひらがな一字で数文字書く手間を省けるからこそ、紙の走り書きと同程度の作業量でノートの電子化を実現できるのだ。

電子化したノートは、当然evernoteへの保存ができるので作成後はスマホだけでなくPCでも続きの編集や追記、コピーなどが簡単にできるのだ。

私はこのアプリをさらに有効活用するべく、スタイラスペンを購入しiPhoneやiPad miniで会議中のメモを取っている。

ノートの電子化にはまだまだ抵抗のある方も多い様子だけど、これは本当におすすめだ！

2014/05/28

なぜ？関西人にハイパフォーマーが多い５つの理由

私の回りには関西出身（特に大阪出身）のハイパフォーマーが多い。偶然だと思っていたが、職場を変えても、取引先を見てみてもその認識は変わらなかった。

なぜなのか、独断だがその理由を考えてみた。

私の周りの大阪出身者の特徴としては、

１．妙に馴れ馴れしく初対面でも心理的距離を気にしない

２．どんな話にもオチを求める

３．値引き交渉をコミュニケーションと考えている

４．方言を多用する

５．実家に帰ると「魂を売った」といじられる

他にもあるが主に５つの特徴を持つ。

この５つの特徴が実はビジネスでハイパフォーマンスを出す上で大切な要素になっているのではないかと思う。その理由を解説してみる。

１．妙に馴れ馴れしく初対面でも心理的距離を気にしない

初対面の相手に対して誰もが少なからず緊張する。それが関東の人たちでは当然の認識だと思う（もちろん例外は居るけど）。しかし、私の見てきた関西人の多くはこの初対面の人への距離の詰め方がうまい。うまいというかほとんど意識せずに詰めてしまっている。

初対面時の距離の詰め方がうまいということは、例えば営業ならその分だけライバル（競合）よりも一歩早く提案の機会を獲得することもあるだろう。時にうざがられる事もあるが、この特徴は彼らをハイパフォーマーに仕立てる重要な特徴と言える。

２．どんな話にもオチを求める

彼らは日常会話であってもオチを求めてくる。だれかがダラダラ話し込んでいると「で、オチはなに？」とオチの無い話なんてこの世に存在しないと言わんばかりの純粋無垢なひとみでみつめてくる。彼らにとってオチこそ会話のゴールなのだ。

この特徴は、会話を通して場をなごませる。なんて抽象的な効果だけではなく、結論から話す。MECEに考えるといったビジネス会話に置いて重要なロジカルシンキングのトレーニングにもなる。そう彼らは生まれながらに会話にオチを求める文化圏の中で、ロジカルシンキングのトレーニングをして来ているのだ。

新入社員の多くがつまづくロジカルシンキングを生まれながらのトレーニングで一月早くクリアすれば、それだけライバル（同僚）に差を付けられる。そうして彼らはハイパフォーマーへと成長する。

３．値引き交渉をコミュニケーションと考えている

関西人と仕事をすると「いくらかまけて」と言われる事が多い。頑なに値引きを断ると100万円の商品であっても「1,000円でもいいからまけて」ともはや値引き額ではなく「値引きされること」が目的になることも多い。

そう、彼らは値引き交渉をあいさつと同じように当たり前のコミュニケーションと捉えている。ビジネスにおいて、この値引交渉と言うのは最もカンタンにバリューを発揮できるチャンスだ。その行為をあいさつ代わりにできる彼らと対等に戦うには相当な訓練が必要になる。

４．方言を多用する

彼らは自分の方言をなかなか標準語に直そうとはしない。

自分の言葉に自信をもち、他の地方出身者が方言を隠して江戸っ子のように振る舞う様子をみて「なんでなん？」とまたまた純粋無垢なひとみで見つめてくる。

単なる方言と言ってしまえばそうだが、自分の出所に自信を持つことは自分の人生に自信を持つことにつながる。さらに、方言を隠さない彼らの話し方は同じ地方出身者をみつけだす誘い水にもなる。取引先が同じ地方出身者だった場合に一気に距離が近づく感覚を覚えた方も多いだろう。

彼らにとって方言は自分のアイデンティティであり、同じ地方出身者を見つけ出す磁石でもあるのだ。

５．実家に帰ると「魂を売った」といじられる

一見ビジネスに何の関係もないこの事実だが、そんなことはない。

共に東京で働く同僚目線では「魂を売った」と言われる彼らを見ていて、魂を売っている感覚は微塵も感じない。方言を直すこともなく、むしろ自身の故郷に自信を持って暮らしているように感じる。

しかし、実際彼らと大阪へ行き、彼らの友人と話してみるとだいぶ東京の人間と話しやすいように合わせているんだな。ということはヒシヒシとかんじる。彼らは関西人でありながら関東人との共生のために進化した人たちなのだ。

そんなハイパフォーマーな彼らも「魂を売った」と地元でいじられる事で、自分の原点を振り返り、自分の言動を見つめなおす良いきっかけを定期的に手に入れている。

現状の自分におごることなく更なる高みを目指すきっかけとなっているのだ。恐るべし関西人ハイパフォーマー。ここに書いたのは彼らの生態のほんの一部だ。また、同じ関西出身であっても性格が異なる人もいる。

私はこれからも彼らの生態を研究し、組織開発やチーム作りに彼らの生態をどう生かしていくか研究していきたいと思う。

2014/05/27

私がすき家の採用責任者だったら実行する３つのこと

すき家（ゼンショーホールディングス）が大変だ。アルバイト不足一時閉鎖する店舗が出ているだけでなく、組合を結成しストライキを実施するなんて話もでている。

ことの発端はめんどうなメニュー「牛すき鍋丼」にあるという。

すき家は元々人件費削減のためにセキュリティー費用を削っている。などといわれながら一人の従業員で店を切り盛りするワンオペレーションを続けてきた。深夜に何度か強盗に襲われてメディアでもそのたびに取り上げられていたが改善はみられなかった。

すき家には1度しか行ったことがないが他の牛丼チェーンと比べて圧倒的なメニューの多さが売りだった。当初は牛丼のバリエーションの多さが目立ったが、他の牛丼チェーンが牛丼以外のメニューを拡充するのに合わせて牛丼以外のメニューも充実させていった。

メニューが充実するということはその分だけ従業員の仕事が増えるということだ。今回はギリギリの状態に耐え忍んできた従業員がついに限界を迎えた為に起きた事件なのだ。

私がすき家の採用責任者だったらどうするかを考えてみた。採用責任者としてこの手の問題の起きた（起きている）企業での仕事ほどやりがいのあるものは無い。

私が採用責任者だったら実行することの一つ目は「反省」だ。

このような事態が生じたことは、他のだれでもない人事責任者の責任は重い。

オペレーション企画や店舗出店企画等の経営企画、オペレーションを考えずに？新商品を企画した商品企画部門にも責任があるのは当たり前だ。

もしかしたら採用部門には何の裁量も無く、とにかく出店似あわせて人を採用する事がミッションだったのかもしれない。もしそうだとしても、仕事を求める若者を消耗品の様に扱ってきた採用部門の責任は重い。

顧客が大切なのは当たり前だが、それと同じように従業員の満足度が大切ということはドラッカーも言っている。これを良い機会とし、一度従業員満足について考えてみてはどうだろうか？

二つ目は「問題点の把握」だ。

ワンオペレーションが、、、、

牛すき鍋丼が、、、、

アルバイトだけで店舗を回すのが、、、、

などたくさんの問題点をしてきされているものの、問題の本質がどこにあるのか外から見ている立場ではあまり見えてこない。人を2,3名増やすことで解決するのか、オペレーションを見直す必要があるのか、契約形態（金銭）の問題なのか問題解決のために問題点の把握を徹底して行う。

ただ、問題点を把握するのに1ヶ月も時間をかけては行けない。すでに働いている方もいるし、新たなお客様もこの瞬間に来店している。2週程度で把握と改善策をまとめたい。

三つ目は「説明」だ。

これだけ大きな話題になり、誰もがしる所となったすき家の「人問題」。もはや逃げることはできないだろう。説明責任を果たさずに逃げようとすればますます世の中の指示は得られなくなる。ここまできたら改善策を実行し、少しでも改善が見られるたびに「説明」を繰り返す。そうすることでお客様と働く従業員、今後採用応募する方の理解を獲得していくしかない。

「なんだ当たり前のことじゃん」と言われそうだが、人が関わるビジネスで、人を起点とした問題が発生した時は当たり前のことを当たり前に実行する他に劇的な解決策は見つけにくい。また、人が絡むだけにそれぞれの思惑もあり、改善策の実行が困難だったりする。

すき家の採用担当のみなさん。お疲れ様です。体に気を付けて頑張ってください。改善できたらすてきな事例になると信じて。

2014/05/26

さよならグノシー。君はいい夢みせてくれた

グノシー（Gunosy）をご存知だろうか？iPhoneやAndroidなどのスマートフォン向けにアプリでニュースを提供している。このグノシーがサービスインした当初、ついにでた夢のニュースアプリ！と世間（私の周り）わ騒ぎ興奮した。

グノシーとTwitterやFacebookの自分のアカウントを接続しておくと、その人の好みに合わせたニュースが配信される！と言うのが当時のふれこみだったからだ。

私もいの一番にダウンロードした。TwitterとFacebookのアカウントを認証し、毎日「ああ、これが俺が潜在的にほしがっているニュースなのかぁ」とわかるようなわからないような感じで使用してきた。

しかし、そのグノシーは少しずつ変化し、当初からのユーザーからは改悪と言われるアップデートを続け、やがてその見た目はSmartNewsと変わらないものになってしまった。

最近では１０億円ともいわれる広告費を投入し、テレビCMを垂れ流すマスマーケティングを行い、利用ユーザー数は200万名を越え、事業価値は80億円ともいわれている。

そんなグノシーの収益源はスポンサーからの広告収入だ。普通のニュースの間にスポンサー広告が表示されている。

収益源が広告である以上、数多くのユーザーを獲得するべきなのは当然だ。スポンサーが広告を載せたいと思うメディアは、ユーザー数が格段に多いか、ニッチなターゲットをピンポイントで狙えるかのどちらかに該当する。

狙いはわからなくもないが私は、グノシーのこれまでの「改悪」を残念だと思う。

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2014/05/25

新入社員の3割が「辞めたい」は朗報

先日マクロミルの調査でこんな記事が出ていた。

新入社員の3人に1人が「会社を辞めたい」
http://bizmakoto.jp/makoto/spv/1405/23/news055.html

調査は100名ずつ、計200名の男女に行ったもので「あなたは入社してから会社を辞めたいと思ったことはありますか」と言う質問に対して、男性29.0％、女性35.0％が「ある」と答えたものだ。

この記事を書いた方の思いはわからないが、おじさんたちの「最近の若者は根性が足りない」とか「ゆとりはこれだから」何て声が聞こえて来そうだ。

でもこの調査結果、自分にはむしろ少ないくらいに感じてしまう。

入社1ヶ月で一度も辞めたいと思わない新人が7割も居るなんて今年の新人はかなり根性があると思う。

調査方法は気軽に回答できる匿名のネット調査で、質問が「あなたは入社してから会社を辞めたいと思ったことはありますか」なんて、質問をされたら少なくとも5割〜７割くらい「ある」と答えても不思議ではない。

新入の１ヶ月なんて、初めての満員電車、初めての同僚、初めての上司、初めての研修、初めての飲み会などなど、その生活ははじめてづくしで、それだけでストレスは大きい。

さらに、そんな新人生活の多くが周りとの協調や同調を強いる傾向が強く、人によっては話し方や考え方、生き方を見直すほどとてつもない変化の渦に投げ込まれている状態だ。

そんな渦の中、匿名調査で上のような質問をされて「ある」と答えた人が３割程度というのはかなり少ない結果ではないだろうか？

2014/05/24

会議で自分のバリューを発揮するたった一つの方法

どこの会社にも会議がある。

会議には毎週、毎月などの定例の報告会の様なものもあれば、新商品の企画会議のような、ある特定の目的を元に開催されるものがある。

私はこの会議こそ自分のバリューを発揮し、チャンスを掴むための機会の一つだと思っている。

私の事例だが、火曜日に初出社し、木曜に入社後初の会議が行われた。会議の議題は従業員のキャリアプラン作成と研修制度についてだったと思う。社長や執行役員が出席するその会議の空気は少し重く、新参者の自分は黙って状況把握に努めようと思っていた。

ところが会議中、いてもたってもいられなくなり「自分の前職の職場では同じような課題を・・・・のように考え精度を作成し解決しました」と気がついたら口から出てしまっていた。

会議に出席しているメンバーの顔と名前も一致しない中、これまでの検討状況も把握していない自分が発現するべきではないと思っていたのだが、黙っていられない性格がわざわいした。

しかし、この時の発言が思わぬ方向につながった。会議中に新たなミッションを割り当てられることになり、翌週にはマネージャーに昇進することができたのだ。

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転職だ！その時役立つコラムまとめ

転職活動を初めよう！そう思っても何から手をつけて良いのかわからないし、周りにバレない様にこっそり活動する人も多く、なかなか人には相談できない。そんな時に役立つ転職ノウハウ集をまとめてみた。

■転職のコツ

「前職で頑張りました」はダメ　転職で成功するコツ
「自分は何ができるか（ｃａｎ）」「どんな仕事をしたいか（ｗａｎｔｓ）」「企業にどんなニーズがあるか（ｎｅｅｄｓ）」の３つにフォーカスするべき理由をわかりやすく図解で紹介

成功する人はみんな知っている!?転職を有利に進める裏ワザ
転職に有利な季節は？履歴書、職務経歴書の書き方など

キャリアチェンジ転職成功の秘訣は
転職活動で重視すべきは「譲れない条件」か？「あった方がいい条件」か？

転職成功の秘訣は「4Pの掘り下げ」
マーケティングのフレームを駆使し、自分の適性に合った転職を実現

■転職活動指南

はじめての転職パーフェクトガイド
リクナビNEXTのわかりやすく読み応えあるコンテンツ

転職活動、まずこれだけは読んでおこう
こっちはDODA。転職活動の準備から内定後の手続きまで紹介しています。

2014/05/23

全ての求職者に贈る★面接官を値踏みする3つのチャンスとは？

「採用面接は一方ではなく、双方がお互いを選ぶ場所だ！」

そんな事をいわれても、採用する側（面接官)とされる側(就活、転職者)では採用される側の方が質問を受けることが多く、弱者になることが多い。

転職者は事前にホームページをみて、時には想定問答を用意する。
それが今までは当たり前の就職、転職活動で、これからもそれは変わらないかもしれないだろう。

しかし、就職や転職でリスクを抱えているのはお互い様だし、本来はお互いを知るよい機会だととらえた方が気持ちもよいはずだ。

それがわかっていても、圧迫面接もあるし、転職者が不利と考える気持ちは分かる。

そんなあなたにお勧めしたいのが、「面接官を値踏みする」ということだ。

値踏みと言っても、お客様のつもりでどんな奴か探れ！と言いたいわけではない。

転職者が面接官を値踏みするチャンスは面接中、三つある。

一つは第一印象。
どの面接対策本を読んでも書いているとおり、面接の合否を大きく左右するといわれるのが第一印象だ。

面接官が第一印象でこちらを判断してくる以上こちらも面接官を第一印象で判断しても文句は言われない。スーツのシワ、靴の汚れ、時計、ヒゲ、頭髪、ネクタイ、全ての情報を盛り込んで第一印象で値踏みしよう！

会社の顔である面接官の第一印象は、その会社を知るよい材料になること間違いなし！？

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2014/05/22

公務員からの転職を決意！その時支えてくれた一冊

国家公務員として4年間働いた自分は、働き始めて2週間で転職を決めた。

「このまま国家公務員を続けていたら仕事が楽しくなくなってしまう」回りの先輩たちを見てみいてそう感じたのがきっかけだった。

ただ、公務員という安定した仕事についてしまったため、
「この先もつまらなそうだから辞めたい」なんて簡単には言い出せなかった。

資格試験の勉強をしたりしながら時期が来るのを待つことにした。

4年目のある日、このまま公務員を続けていったら楽だな。と、ふと考えた自分がいた。

そんな自分に気づき、ある種の病に侵され始めたと感じた。

その日に転職を決意した。

ただ転職と言っても何をしたいのかイマイチ分からない（漠然と自分の力でお金を稼いでみたいと思っていた程度だった）し、何を基準にして選ぶのかもわからなかった。

そんな時に後輩から勧められて読んだこの本

「キャリアショックどうすればアナタは自分でキャリアを切り開けるか?」

迷っていた自分は回りに転職の相談ができる相手もいなかったので、一度この本に書いてあるアドバイスの通り「迷ったらキャリアを180度振る」を実現してみた。

公務員からベンチャーへ。
行政職から営業職へ。

180度のキャリアチェンジは当然苦労もあったっけど、今でははっきりあの時の選択が正しかったと言える。人生を変えるきっかけとなったこの本は今でも本棚で見守ってくれている。

2014/05/21

転職する！決める前に振り返りたい、３つの転職理由とは

転職しようかな？と考えているあなたへ、転職活動前に振り返るべきチェックポイントをご紹介！

■転職検討理由の３Kとは？

仕事の３Kと言えばキツイ、汚い、かっこ悪いなどの頭文字を取った転職者や新卒の就職希望者に嫌われる、人気のない職種だ。

介護やガテン系はもちろんだが、営業職全般までもこのカテゴリーに分類されることもある。

しかし、転職検討理由の３Kの中身は少し違う。

転職検討理由の３Kは、
1.キツイ
2.嫌いな上司がいる
3.帰りたい

上記３つの頭文字を取ったものだ。

チェックポイント1は転職検討理由が上記
３つのどれかに該当しているかいないかをチェックする。

■あなたの転職検討理由は大丈夫？

キツイの意味はそのまま。勤務時間や業務内容がきつい状況を表している。
仕事が忙しく、人によっては体をこわしてしま場合もある。

仕事で体をこわし、仕事もプライベートも犠牲にするようではよい働き方とはいえない。当然何かを見直す必要がある。転職を視野に入れるのは当然の選択といえる。

しかし、「きつい」を転職理由とする場合、何がきついのか、その原因はなぜ生じているのか立ち止まって考える必要がある。

例えば仕事がきついと感じる理由が、業種や職種に依存する場合、転職活動時には前職と異なる業種、職種を視野に入れる必要が出てくる。

人は追い込まれると冷静な判断を失い、目的(この場合きつくない職場を探す)と行動が一致しなくなることが多い。その結果転職先でも同じように(場合によってはより鮮明に)きつく感じる人も多い。

転職検討理由が「きつい」に該当する場合は立ち止まって考える勇気が必要だ。

2番目のK(嫌いな上司がいる)はより重傷だ。１番目のKと同じように立ち止まって考えるのはもちろんだが、この場合その嫌いな上司を嫌いな理由を明確にする必要がある。

さらに、その嫌いな上司レベルの人間がこれまでの自分の人生に照らし合わせ、何名いたかも考え手奥必要がある。

これは経験測だが、人生を振り返り同レベルの人間が二人以上いた場合、転職先でも同レベルの嫌いな上司や同僚に出会う確率はかなり高い。

なぜなら、その嫌いな上司は、あなたが苦手とする人の可能性が高いからだ。

嫌いな相手の何が嫌いなのかを考えるのはあまり生産的な活動ではないが、この場合も一度立ち止まって考える必要がある。

３番目のK(帰りたい)は少し毛色が異なる。

地方から進学や就職、転職で上京してきた若者が一度はかかる病気みたいなものだ。

年末年始などの長期休暇で実家に帰った際に家族や友人から「帰ってこい」と言われたり、言われなくても地元の友達同士が仲良くしている姿を見てなんとなく寂しくなってしまう。

FacebookやLINEで友人達の近況をみる度に思いが強まる人も多いだろう。

この転職理由も一概に悪いものではない。実家に戻ることで経済的な余裕が生まれたり、仕事とプライベートの両立を実現することもできるかもしれない。

一方で、一度実家へ帰ってしまと今いる環境を作ることはほぼできなくなる事を想定しておくべきだと思う。

転職するか踏みとどまるか、どちらにしても最良の選択をおこなうため、特に転職理由が今回紹介した３Kに該当している人は、一歩踏み出す前に考えてみて欲しい。

2014/05/20

100％達成で評価３。リクルートの評価方法とは？

誰もが納得する人事評価なんてあるのだろうか？

弊社では長らく人事評価制度というものが機能していなかった。
スキルマトリックスが用意され、営業やサービスなどの各項目の点数と比重を掛けて評価する制度だ。

と書くと一見聞こえはよいが、このスキルマトリックスの運用にはやや難がある。

客観的定量評価と定性評価の合算なのだが、各項目内容や項目の達成難易度について評価する側とされる側の認識にずれがあり、評価される側の納得が得られていないからだ。

これはなかなか難題だ。

評価する側は当然プロとして最低限越えてほしいレベルや、顧客サービスを維持する上で最低限担保したい指標、会社の戦略上越えて起きたいレベルを基準として評価制度を導入したつもりだが、現場の評価される側は「時間がなくてとても手が回らない。時間があればやっている」と主張する。

こうなってしまうと、優秀な社員を適切に評価し、さらなる成果向上を狙った折角の人事評価制度も評価する側とされる側を隔てる壁にしかならない。

だからといって誰もが達成できる簡単な指標で運用していては会社の成長が見込まれない。

ではどうしたらよいのか？

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2014/05/19

サッカーワールドカップ日本代表から学ぶ。経営におけるMBAの有効度

先日発表されたサッカー日本代表のワールドカップ出場メンバー。
サプライズあり、涙ありの内容にサッカーファンのみならず多くの人が注目した。

その際の記事の中に気になったものがあった。

日本代表メンバーのクラブユース出身者と高体連出身者の内訳の記事である。

W杯メンバーから読み解く近未来の日本代表は？
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20140513-00010003-sdigestw-socc

今回の代表で高体連出身者は13名（大学経由者も含む）。酒井や香川などの半数以上がユース組ということらしい。若いうちから第一線で鍛えられた若手が成長し日本代表になって活躍する姿は実に頼もしい。

ところで、このニュースで気になったことがある。

サッカー界ではユース選手の活躍が取り沙汰されているが、ビジネス界ではどうなのだろうか？
ということ。

ビジネス界のユースといえばMBA（経営学修士）がそれに当たると思われる。

MBAホルダーの経営者といえば

三木谷浩史　氏　楽天株式会社
堀義人　氏　　　　グロービス経営大学院
森川亮　氏　　　　　 NHN Japan（LINE）
新浪剛史　氏　　　　株式会社ローソン

など数多くの方があげられる。
他にも南場智子　氏（株式会社ディー・エヌ・エー）など、活躍中のビジネスマンには経営者以外でも、MBA取得者が多い。

サッカーのクラブユースと同じように、ビジネスの世界でも若いうちから経営の基本やノウハウを学んだ人間がその世界のトップで活躍するのは当たり前かもしれない。

一方で、サッカーの長友佑都選手は学生時代補欠の選手で太鼓担当を務めていたというのは有名な話。そんな彼も今では世界クラスの選手に成長した。

どこで何を学んだかは確かに大事だけど、それ以上に自分の可能性を信じ戦い続ける意志が大事なのだと思う。

2014/05/18

履歴書、通りやすいのは手書きか？パソコンか？

よくあるこの質問。

２ちゃんねる等でも定期的に話題に上がる。

面接官「え、履歴書これパソコンでやったの？」俺「はい」

http://vippers.jp/archives/7683501.html

職場で面接官やってんだけど履歴書くらいちゃんと書け！
http://nnt-sokuhou.com/archives/35734806.html

履歴書を書くのが大嫌いな奴ｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗｗ
http://blog.livedoor.jp/schoolunderground/archives/34394916.html

実際の所どうなのかと言うと、どちらでも良いと思う。

字で何かアピールできる人なのであれば手書きで書けばよいし、
そうじゃない人ならパソコンで入力したもので良い。

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2014/05/14

若手人事担当は二度死ぬ

今日も採用する側（人事担当）がどんな思いで働いているのか一例をご紹介します。

人事担当者は会社の戦略に沿って採用計画を立てた後、媒体などとの打ち合わせをし、計画達成のためのロードマップを作成します。

一度に何社も求人広告を使う場合は一時間程度のインタビューをその都度受けて今回の求人の目的や欲しい人物像を伝え、その方々に届くメッセージを真剣に考えます。

その後応募がきたらそこからはただただ面接の日々。弊社ではこれまで１対１の面接のみを行って来ましたが、１対１で一回一時間、１日10名面接すると、もう21時を過ぎてしまう。

初対面の人とお会いして話すのは慣れていてもこちらにとってもストレスであることは確かで、面接というのは本当に疲れるものです。

特にこれまでの自分のキャリアをネガティブに語る人や、緊張しすぎて何を言っているのか解らない人、面接の準備をし過ぎて用意した答え以外はなにもいえない人なんかがくるとどっと疲れが増すものです。

そんな思いをして30～50名に１人の採用を行うことが出来るのです。

もちろん面接では、自分がこれまで経験したことのない事を経験してきた人や、新たな気づきを与えてくれるような考え方をお持ちの方も来られるので非常に勉強になります。

ただ、通称「お悔やみメール」を送る際や、そのお悔やみメールに心無い返信(殆どがお礼ですが希にある)をもらったりすると免疫のない人事担当は一度死ぬことになります。

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