誰もが納得する人事評価なんてあるのだろうか？
弊社では長らく人事評価制度というものが機能していなかった。
スキルマトリックスが用意され、営業やサービスなどの各項目の点数と比重を掛けて評価する制度だ。
と書くと一見聞こえはよいが、このスキルマトリックスの運用にはやや難がある。
客観的定量評価と定性評価の合算なのだが、各項目内容や項目の達成難易度について評価する側とされる側の認識にずれがあり、評価される側の納得が得られていないからだ。
これはなかなか難題だ。
評価する側は当然プロとして最低限越えてほしいレベルや、顧客サービスを維持する上で最低限担保したい指標、会社の戦略上越えて起きたいレベルを基準として評価制度を導入したつもりだが、現場の評価される側は「時間がなくてとても手が回らない。時間があればやっている」と主張する。
こうなってしまうと、優秀な社員を適切に評価し、さらなる成果向上を狙った折角の人事評価制度も評価する側とされる側を隔てる壁にしかならない。
だからといって誰もが達成できる簡単な指標で運用していては会社の成長が見込まれない。
ではどうしたらよいのか？
私が以前働いていたリクルートという会社では、目標を決める前にマネージャーとの面談が設定される。
マネージャーから今期(半年間)自分に対して期待する事が書かれた人事評価用のシートを見ながら話をし、そのシートに自分の目標を記入した上で提出する。
シートには何がどうなったら5を貰えるのか優秀なマネージャーであれば明確に記入してあった。
営業なら目標達成100-109%なら3。110％以上で4という感じだった。
クオーター（四半期）終了時にそのシートを元にフィードバック面談が行われる。上司も部下も納得した目標達成にむけて数ヶ月間戦い、フィードバックを受けるのだ。
この手法を弊社で導入してみた。
導入したのは3月なので、効果が見えてくるのは半年先か一年先か？
5日導入効果をここに報告したい。
ちなみに、リクルートで運用されている制度にも欠点がある。
１．マネージャーの力量により指標が曖昧になることもある
２．半年や四半期という短い期間での評価指標が多くなり、中長期的な行動を評価し辛い
どこの会社も評価には苦労している。
会社の実情に合った評価制度をどのタイミングでどのように導入するか。
人事担当の腕の見せどころである。