募集は求人広告だし、採用ページにSEMで誘導し、検討者の背中を押す一言がそこに無ければ人はなかなか集まらない。
言われてみれば、あぁそうだよな。と誰もが納得することだが、そのことを理解してか知らずか、マーケティングベタの採用が多い。
大企業だとその名前だけで一定数の応募者を獲得出来るから、そう思うのも仕方が無い。
でも、ベンチャー企業の採用は違う。
安定性では大企業に劣るし、広告費だって比べ物にならない。
社名や製品名だけでは充分な応募者を確保出来ないのだ。
それではどうするか？
もちろんここで生きてくるのがマーケティング力だ。
マーケティングと言ってもここでいいたいのはSEMなどの小手先では無い。どんなに広告費を出して、宣伝をしても魅力の無い商品が流行らない様に、採用も魅力のある企業と映らなければ応募者は集められない。
ベンチャー企業が優秀な人材を集めるために大切なのは１．ターゲットの設定と２．それに合わせたメッセージ（制度設計含む）の作成だ。
1.ターゲット設定
私が求人を出す時にはとにかく今回獲得したい人材を頭で思い描く。年齢や性格だけではなく、生活水準や趣味まで。とにかくターゲットの気持ちになり切るのだ。
ターゲットが見えれば施策も広告もターゲットに合わせたものに変わってくるはずだ。
ターゲットの例） 20代後半から30代前半で既婚の元キャバクラ店員など
※ちなみにサービス業では元キャバクラ店員のニーズが結構ある。
サービスマインドはもちろんだが、タフさが人気の秘密だ。
２．ターゲットに合わせたメッセージ（制度設計）の作成
ターゲットを設定し、そのニーズや状況を想像したら今度はターゲットに合うメッセージの作成だ。
メッセージには広告キャッチはもちろんだが、制度設計も含まれる。
女性を雇いたければ女性の登用制度はもちろん、産休や育休とその取得率についても公表する必要がある。さらに男性の育休取得率を示すことができると子育てに寛大な会社のイメージ付けはほぼ完璧だ。
もし御社でメッセージングに困ったら、上記を参考に徹底的に想像して欲しい。
営業よりマーケよりよりリアルな施策を自分の手で打つことができる人事こそマーケティング力をつける良い環境だと思う。
メッセージには広告キャッチはもちろんだが、制度設計も含まれる。
女性を雇いたければ女性の登用制度はもちろん、産休や育休とその取得率についても公表する必要がある。さらに男性の育休取得率を示すことができると子育てに寛大な会社のイメージ付けはほぼ完璧だ。
もし御社でメッセージングに困ったら、上記を参考に徹底的に想像して欲しい。
営業よりマーケよりよりリアルな施策を自分の手で打つことができる人事こそマーケティング力をつける良い環境だと思う。