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2014/06/16

日本のビジネスマンに必要な教養は「クーリエ・ジャポン」にあり

先日ブログにも書いた通り、わたしは数カ月前に新聞の購読を止めた。

さよなら新聞　私が新聞購読を止めた５つの理由

新聞購読をやめた私が選んだのは、

スマホで読めるキュレーションニュースアプリ5,6個と、

月刊誌「COURRiER Japon（クーリエ・ジャポン）」の定期購読だ。

今日はこのクーリエ・ジャポンを日本のビジネスマンにお勧めしたい3つの理由を紹介しよう。

■クーリエ・ジャポンをお勧めしたい理由

理由１　情報が早い

ふつう月刊誌のイメージは過去のニュースをちょっと詳しくまとめていたり、
有識者へのインタビューなど新聞などより深い情報を提供するものだと思う。

しかし、クーリエ・ジャポンは違う。

日本発の「世界標準マガジン」を謳っているだけあり、
情報ソースが日本のメディアではまだ取り上げられていない海外のニュースが多い。

そのため、月刊誌でありながらいち早く世界のニュースに触れるチャンスを得ることができるのだ。

理由２　特集が秀逸

クーリエ・ジャポンの特集は毎月とにかく思考が凝らされている。
ビジネスマンとして最低限押さえておきたい仕事の作法や海外の常識など対象範囲も幅広い。

特に海外の特集は、その国で住まなければ分からない様な情報まで深く掘り下げられることも多い。

理由３　価格

海外1,500メディアから厳選した記事を紹介してくれていて、情報も早く、特集もおもしろい
クーリエ・ジャポンだが、定価800円という低価格なのもありがたい。

これだけの情報を日経新聞の五分の一、ランチ一回分程度の価格で提供しているのはすごい。

今後、スマホやタブレットにも完全対応してくれるとより読みやすく、
ビジネスマンにとってマストアイテムになることは間違いない。

という訳で私は非常におすすめのクーリエ・ジャポン。
みなさんも一度試し読みしてみてはどうだろうか？

一冊是非試してみたい！という方には大人の基本を抑えた5月号をおすすめしたい

2014/06/14

Linkedinのプロフィールで営業電話!？投資会社のリストアップ

先日オフィスのわたし宛に電話がかかってきた。
内容はよくある不動産投資の電話で、正直うざい系だ。

ただわたしの電話番号と名前という個人情報を獲得した手段が新しく古い方法だった。

その方法は

「Linkedin」

実名登録と所属する会社登録が基本の採用メディアの黒船と言われるソーシャルメディアだった。

電話をして来た投資会社は

「どこで私の連絡先を知ったんですか？」

という私の問に対し、

「Linkedinのプロフィールを拝見しました」

と正直に答える紳士的な会社で、丁寧にお断りし電話を切った。

今回はまだ紳士的なビジネスマンだったが、

ソーシャルメディアの普及により以前までは、街角でのちょっと強引な名刺交換くらいしか無かった連絡先の獲得手段が多様化している。

Linkedinは日本でなかなか普及が進んでおらず、現在でもユーザー数100万名（世界では3億名ほどのユーザーが参加している）。

普及しない理由には「転職への捉え方の違い」や「ソーシャルメディアというライトな繋がり方と日本風ビジネスがマッチしない」など諸説ある。

だが、普及前にこのような使われ方が横行してしまうと今後普及率を向上するのは難しいだろう。

今回の事があってから、私も会社名を略称表記に変更した。
今後もソーシャルメディア上での会社名公開は極力避けていこうと思う。

2014/06/09

ビジネスで例えるサッカー日本代表に大久保嘉人緊急招集の影響

５月１２日発表されたサッカーワールドカップ（Ｗ杯）ブラジル大会に臨む日本代表メンバーで最も“サプライズ”と言えるのは、ＦＷ大久保嘉人の招集だ。

ほぼ固定メンバーでワールドカップ予選を戦い抜いて来た日本代表が、ここに来て32歳のベテラン選手を招集した事はチームに良くも悪くも大きな影響を及ぼす。

今の日本代表チームの状態をビジネスに例えてみよう。

◼︎ベンチャー企業A社に現れたビジネスマン

都内の某ベンチャー企業A社社長、山本は悩んでいた。

業績の伸びに、社員の成長が追いつかず、営業、マーケティング、人事などの各部署で無理が生じ始めていた。

会議では、

「一週間以内に○○します」

「来週までには××を達成できます」

などの報告がされるものの翌週には、

「できませんでしたすみません」

と言う報告が並ぶ。

このままではいつまでたっても未来が見えない

頭を悩ませた山本は、外資系コンサルティングファームで働く後輩を口説き落とし、執行役員として入社させた。

◼︎突然現れたハードマネージャー

上記の例は私の知る、あるベンチャー企業の実例だ。

このあとコンサルティングファームから来た執行役員と、既存社員の間では毎日業績や課題についての激しい議論が行われることになる。

この例の様に後から入ったコンサルタント出身者の強みは、

1.客観的な視点

2.ロジカルな情報整理スキル

3.明確な意思決定

上記の３つがあげられる。

コンサルタントの例に限らず、転職経験者なら誰でも

「あれ？この会社のここは、おかしいな」

「なぜ今だにこんな非効率なやり方してるのかな？」

などと感じたことはあるだろう。

A社に現れたコンサル出身者はその疑問を一つ一つ見過ごさず、丁寧に原因を追求して行った。

結果、ブラックボックス化されていた業務の問題点の多くが洗い出され、業務効率は格段に改善された。

人事異動も多数行われ、現場でくすぶっていた人材が幹部に抜擢されるなど、これまで以上に風通しも良くなった。

一方で、元からいた執行役員や幹部クラス数名が会社を去ることになった。

自分のやり方と合わない

と言うのが彼らの主張だった。

ではこの会社は結果としてよくなったのか？

答えはYesでありNOだ

その後、社長と意見衝突した元コンサルタントは簡単に退社してしまう。

かじ取り役を急に失い一次混乱したA社だが、残った部長クラスが中心となって持ち直した。

日本代表に招集された大久保嘉人選手が、A社に現れたコンサルタントの様な存在とは思わない。

ただ一つ言えるのは、

すでにできあがっている組織に、

リーダークラスの人間を迎えいれるのには十分な注意が必要だ。

ブラジル入りした日本代表は卓球台で遊ぶなど雰囲気良く過ごしているらしいので、あまり心配要らないかもしれない。

大久保嘉人のサプライズ招集は、

一人の人事担当として、今回のワールドカップ日本代表の成績はフィールド内だけでなく、フィールド外の状況も気になる大会となった。

さよなら新聞　私が新聞購読を止めた５つの理由

紙面を読む人 / marumeganechan

３ヶ月前からそれまで読んでいた日経電子版の購読を止めた。
今の情報収集手段はスマホのニュースアプリと月刊誌クーリエ・ジャポンだ。

「大人になったら読むのが当たり前」

そう思って疑わなかった新聞購読をなぜやめたかその理由を書いていこう。

理由１　信じられなくなった

２０代の頃の自分は純粋で、新聞に書いてあることは全て正しい事だと疑っていなかった。
テレビはうそをついても新聞はうそをつかない。
そんな風に新聞を過大評価していた。

ところが、情報収集手段が多様化し、片方だけの見解しか見ることができなかった昔とは違い、
一つのニュースも各方面からの見方をネットで拾う事ができる。

そうした多様な情報源から客観的に新聞を見てみると、
信ぴょう性のない話でも事実であるかのように書いているのを何度も見かける。

「このメディアだけに頼っていては正しい判断ができなくなってしまう」

そんな危機感を覚えた。

理由２　時間がなくなった

新聞を購読していた頃は、朝の通勤電車内で３０分程度かけて朝刊に目を通していた。
すべての記事をくまなく読んでいたわけではないが、細かい記事にも目を通すようにしていた。

一つの媒体から最大限情報を得ようとしていたためだ。

しかし、今はそんなことをしている時間がない。
ニュースだけでも「SmartNews」「Presso」「グノシー」「Vingow]「NewsPicks]「ReShare」など
６個以上のアプリがプッシュ通知を送ってくる。

その他に２ちゃんねるのまとめ系を遊び程度に読もうとすると、
それだけで通勤時間の情報収集は終わってしまう。

情報源が増えた分、時間がなくなってしっまったのだ。

理由３　アホみたいに高額に感じた

誰もが知っているように、新聞の購読料金は高い。
日経新聞の場合、電子版でも月額４，０００円だ。
しかも月に一回更新しない日まである。

その情報を信頼し、購読していた頃はそれでもまだよかったが、
信頼出来ない情報を月額４，０００円も負担し読んでいる意味が見いだせなくなった。

よく言われる、
「記事一つ一つの質がWebとは違う」
という話はあるけど、果たしてそうだろうか？

新聞の社説を読んでいるくらいなら、
各識者の書いたブログ記事を読んでいたほうが有意義に感じる。

理由４　実験してみたかった

実は新聞を読まなくてもビジネス上問題は生じないか？
を身をもって体験する実験的こころみだった。

１ヶ月もしたら新聞が恋しくなるのかな？と思っていたけれど、そんなことは無い。

日経新聞を読んでいる同僚と会話してみても情報の粒度に支障を感じない。
いやむしろ、多角的な情報を得ているという面ではアドバンテージを感じる事もあるくらいだ。

理由５　iPhoneでは読みづらかった

日経電子版は２つのアプリがある。
一つは紙面を拡大して読める「日本経済新聞　紙面ビューアー」
もう一つはスマホ用に最適化し表示するアプリ「日本経済新聞　電子版」だ。

この２つのアプリだが、スマホの小さな画面ではどちらも物足りない。

紙面ビューアーは画面が小さくて読みづらい。

電子版は紙面と見え方があまりに異なり、なれるまで受け取れる情報量も限られてしまう。

まとめると、
限られた時間の中で、読みやすくて信ぴょう性の高い情報を安く手に入れる方法を実験してみたら、「もう新聞いらね」という結論に達したということでした。

また何かのきっかけで新聞を読むこともあるかもしれないけど、
その時になっても何も変わっていないのだろうな。

あのメディアだけは。。。。

2014/06/07

ルーズヴェルト・ゲームの三上部長が人事責任者にふさわしい３つの理由

テレビドラマ「ルーズヴェルト・ゲーム」の総務部長（三上文夫）役といえば石丸幹二（いしまるかんじ）さんだ。

ドラマ半沢直樹では東京中央銀行大阪西支店・支店長役で、半沢の宿敵である大和田常務に対して従順で、無理な融資に発生した負債の責任を半沢に押し付けようとした人物。

そんな彼も青島電気に転職後は心を入れかえた様子

現在は総務部長と野球部部長を兼任し、組織風土やチーム作りを考える組織開発業務に従事している。

時には社員にリストラによる解雇を言い渡す汚れ仕事を引き受ける一方で、社長の指示に外れた適材適所の人事を行い。

後に青島製作所野球部のエースとなる沖原和也の社員登用を押し通すなど、
その行動に共感を覚えるビジネスマンも多い。

同じ人事責任者としてこのドラマをみていると、三上部長こそ人事責任者にふさわしい人物だということがよく分かる。

そんな三上部長のドラマ中の行動から、人事責任者にふさわしい３つの理由を紹介しよう。

１．組織をつくる調整力

ドラマの中で総務部長である三上は、かなり頻度高く開催（ドラマの感覚だと週１,2回の定例開催か？）されている経営会議においてその存在感を遺憾なく発揮している。

社長と製造部長である朝比奈（六角精児）の意見がぶつかっているときも、

社長から社員の解雇を言い渡されたときも、

朝比奈へ製造部内の不正を指摘するときも、

時には神妙に、時には（あの大阪西支店長時代のように）高圧的に、

感情を顔に出しつつ最適な答えのため働く姿はまさにリーダー。

人事責任者は時に辛い役回りを司る場面もあるが、彼のように従業員に共感しながら、経営の要請に答える調整力が必要だ。

２．誰にでも誠意を持って接する姿勢

野球部長でもある三上は経営会議で会社の危機的経営状況について議論した直後、
野球部員であり、かつ従業員でもある部員たちと台頭の立場で会話をする。

時に涙し時に頭を下げながら、自分のためにではなく「君（目の前の従業員や経営層）のために」何ができるかを考えている。

人事責任者と言う肩書は人間関係を作る際に邪魔をする事もある。
気軽に従業員に声をかけただけで「な、な、なんですか・・・まさか首とか？」なんて反応をされた日には、何を話していても相手の緊張を解くのに相当時間を要する。

だが、彼のように常に末端の従業員と接する時間や姿勢があれば、どんな仕事もやりやすい環境が作れるのだ。

３．人の深層心理を見抜く洞察力

「野球をやりたい」その気持をお封印していた沖原。
「部の失敗を派遣に被せろ」そう支持していた朝比奈製造部長。

三上は人の深層心理を見抜く洞察力で多くの人を救ってきた。
敗退したら即廃部といわれていた野球部が敗れた際に、辞表を持って敗者復活戦での再起を懇願するシーンもあったが、「ここまですれば社長も受け入れてくれるのではないか？」という彼の読みが当たったとも言える。

上司も部下も分け隔てなく対等に接してきた彼だからこそ、人の深層心理にアプローチするすべを身につけたのだろう。

ルーズヴェルト・ゲームは経営も野球も最後まで諦めない。
「逆転」をテーマにしたドラマだ。

今後の逆転劇が気になるところだが、逆転劇の裏に隠された人事責任者である三上部長の活躍からも目が離せないところだ。

ソフトバンクのPapper(ペッパー）はむしろKYロボットでは？

ソフトバンクから世界初、人に寄り添うロボット「Papper（ペッパー）」が来年2月に発売される。2004年にウイル・スミス主演で話題となった映画アイ,ロボットの世界がもはや現実になろうとしている。

Papper（ペッパー）のすごいところは、人の感情を理解し学習するクラウドAIを搭載しているところと、自走式の未来型ロボットでありながら、19.8万円という低価格というところ。
ついにSFの世界が現実になる。ワクワクするような未来がすでに目の前に広がっているのだ。

TechCrunchより引用

このロボットの最大の特徴は人の感情を読み取って喜びや悲しみといった感情を数値化して認識し、学習していくところ。認識した感情はネットワークでクラウド上に保存し、加速度的に進化するという点だ。空気を読めるロボットとしてパソコンなみの値段で提供する。さすが孫さんスケールが違う。

しかしこのロボット、昨日テレビで見た限りでは空気が読めるどころか「超KY（空気よめない）」な仕様のようだ。

このロボットは人が幸せそうな表情をしていると「シアワセソウニミエマスネ」と話しかける。表情を読み取ってそれに反応する仕様なのだ。そう聞くと「なるほど空気の読めるロボットだ」と思われるかもしれないがよく考えて欲しい。

怒っている時に「ナニヲオコッテイルノデスカ」、少し笑顔でいる時に「シアワセソウニミエマスネ」などと家族や友達に言われたら、普通どんな反応をするだろう。怒りは増幅し、笑顔は消えるか辱めを受けたと感じるのでは？

人の感情と言うのは顔の表情に出やすい。

その顔の表情を見て「シアワセソウニミエマスネ」と言っている間はとても空気が読めているとはいえない。むしろ超KY仕様といえるだろう。

とは言え、成長するロボットを歌っている以上、今後に期待せざるをえない。

きっとそのうち学習機能が進化して「悲しい顔しているけど、そっとしておこう」とか「すごく機嫌がよさそうだから、さっき壊した花瓶のこと今言おうかな」などの判断ができるようになるのだろう。

その時が楽しみだ。

2014/06/06

２段階で実現！マーケティング力を活かした人の雇い方

採用はマーケティングである。

募集は求人広告だし、採用ページにSEMで誘導し、検討者の背中を押す一言がそこに無ければ人はなかなか集まらない。

言われてみれば、あぁそうだよな。と誰もが納得することだが、そのことを理解してか知らずか、マーケティングベタの採用が多い。

大企業だとその名前だけで一定数の応募者を獲得出来るから、そう思うのも仕方が無い。

でも、ベンチャー企業の採用は違う。

安定性では大企業に劣るし、広告費だって比べ物にならない。

社名や製品名だけでは充分な応募者を確保出来ないのだ。

それではどうするか？

もちろんここで生きてくるのがマーケティング力だ。

マーケティングと言ってもここでいいたいのはSEMなどの小手先では無い。どんなに広告費を出して、宣伝をしても魅力の無い商品が流行らない様に、採用も魅力のある企業と映らなければ応募者は集められない。

ベンチャー企業が優秀な人材を集めるために大切なのは１．ターゲットの設定と２．それに合わせたメッセージ（制度設計含む）の作成だ。

1.ターゲット設定

私が求人を出す時にはとにかく今回獲得したい人材を頭で思い描く。年齢や性格だけではなく、生活水準や趣味まで。とにかくターゲットの気持ちになり切るのだ。

ターゲットが見えれば施策も広告もターゲットに合わせたものに変わってくるはずだ。

ターゲットの例）　20代後半から30代前半で既婚の元キャバクラ店員など

※ちなみにサービス業では元キャバクラ店員のニーズが結構ある。
　サービスマインドはもちろんだが、タフさが人気の秘密だ。

２．ターゲットに合わせたメッセージ（制度設計）の作成

ターゲットを設定し、そのニーズや状況を想像したら今度はターゲットに合うメッセージの作成だ。
メッセージには広告キャッチはもちろんだが、制度設計も含まれる。

女性を雇いたければ女性の登用制度はもちろん、産休や育休とその取得率についても公表する必要がある。さらに男性の育休取得率を示すことができると子育てに寛大な会社のイメージ付けはほぼ完璧だ。

もし御社でメッセージングに困ったら、上記を参考に徹底的に想像して欲しい。
営業よりマーケよりよりリアルな施策を自分の手で打つことができる人事こそマーケティング力をつける良い環境だと思う。

2014/06/05

16年新卒採用の記事で思う。おい人事部！まじめに仕事しろ！

人事部にとって最大級のトピックの一つ、16年度新卒採用について、ダイヤモンドオンラインにこんな記事が出ていた。

大企業、中小企業の採用担当者たちの本音は？採用・就職活動のルールが大きく変わる16卒採用

記事は684社の企業にアンケート調査を行い、その結果を企業規模(501名以上と500名以下)で分けて集計したものだ。

結論として、501名以上の大企業でも、500名以下の中小企業でも採用開始時期の繰り下げをあまり歓迎していない。

その反対理由がフリーコメントでいくつか紹介されていたので、同じ人事としてつっこみをいれてみる。

●他社の動向の変化により、内定出し後の歩留まりが読みづらくなる可能性があるため。

うん。気持ちはわかる。でも、それはお前の仕事だ。よりがっちり内定者のハートを掴む努力をしてみたら？

●実際に動いてみないと分からないが、学生の二極化がより進んでしまうと思われる

だから？

●新入社員研修などと重なると、手が回らない。多くの会社が4月5月の早期に採用や選考が重なるのではないか？

それがあなたの仕事でしょ。回らないなら回るように考えてよ。

●知名度がそれほど高くない当社にとって、広報期間の短縮は母集団形成に影響が出る可能性が高い。

がんばれ！腕の見せ所だ！

●採用活動終了時期が後ろにずれ込み、次年度の採用活動準備に影響が出る。

へー。

始めからわかっているんだから対策考えれば良いのでは？

●大企業の動向に左右され、中小企業の採用がさらに長期化し、通年採用になりそう。

何か問題でも？

本当に欲しい人材のためならやりなさいよ通年採用。彼女が欲しければいつでも合コン行くくせに。

●内定から入社までの期間が短くなり、研修等の実施回数が限られるため。

研修の中身を見直せ！それだけ。

アンケート調査なのでそこまで深く考えず、自分の意見をポロッと出してしまっただけだろうが、このフリーコメントに他責で、ネガティブ思考な人事部の本質が見えてくる。コスト部門の一つである人事部がマイナス思考になりがちな理由はわかるが、もう少し意識高く課題に取り組んでくれないと、他の社員が浮かばれないぞ！頑張れ人事部！

2014/06/04

6ヶ月でだれでもできる！問題解決思考を獲得する3ステップ

営業、マーケティング、人事、総務。あなたがどんな職種に就いていても、必ず課題という壁にぶつかることがある。そんなときビジネスを円滑にかつ高パフォーマンスで動かすには「問題解決思考」が必要だ。

一方で、大切な問題解決思考を新人の頃から持ち合わせている人は意外に少ない。

日本の教育制度や会社の構造上、どんなに難しい問題にも必ず答えがあり、その答えを知っている人（先生や上司）がいるという環境で育てられることも多く、そのことが問題解決思考の成長を阻害している。

先生や頼れる上司がそばにいる間は問題解決思考ができなくてもあまり問題にならないことが多い。それどころか、迷わず勉強や仕事に打ち込むことができ、結果として高い成果を生み出す場合もある。

こうして「自分はできる！」と勘違いした人間が、いざ上司となりチームや部署の問題解決に取りかかろうとすると大きな壁にぶつかることになる。

それでは、問題解決思考を鍛えるにはどうしたら良いのだろうか？

ここでは私が身につけるのに苦労した問題解決思考をどのように半年間で獲得したかご紹介しよう。

■問題解決思考との出会い

転職により業種と職種が変わることになった自分は、自分でも信じられないスピードで部長に昇進した。

これまでは営業マネージャーに「戦略が見えない」「一貫性がなくてついていけない」などと生意気に言っている立場だったが、いざ経営会議に出席してみると問われるものが全然違っていることに気づいた。

「お前のバリューはなんだ？」「この問題にはどのようにアプローチするつもりなのか？」営業成績さえあげていれば良かった営業時代を懐かしみつつ、この会話についていけないと未来はないと思いくらいついた。

■step1（observation）

自分に足りない何かに気づいた自分はとにかく周りを観察することにした。経営者に怒られている他部署の部長を観察することで、経営者が何を求めているのか徹底的に観察した。

観察対象は経営者はもちろんだが、その話し相手である部長の他、話を聞いている周りの同僚や部下の様子をつぶさに観察した。

■step2（simulation）

もちろん観察だけではない。観察しながら自分ならなんと答えるか毎回毎回シミュレーションを行った。当たるときもあれば外れるときもある。しかし続けていく内に問題解決に必要な要素をつかみ始めていた。

シミュレーションは一人だけで実施するのではなく、一緒に会議に参加していた同僚や部下と何度も何度もシミュレーションを重ねた。

■step3（think）

シミュレーションを通してなんとなく得た「問題解決思考」を自分の抱えている問題に当てはめてとにかく考えた。考えても考えても答えが出てこない。今まではそんな風に感じるような難しいビジネス上の問題も、要素分解して考えることで解決策を見いだせるようになっていた。

私は上記の3ステップを半年間の間で何度も何度も繰り返した。結果として問題解決に必要な要素の抽出や解決策の提示を瞬時に行う力がついた。問題解決思考には考え方や頭の使い方の他に、どれだけ事例を知っているかが大きく作用する。

今後も観察を通じて事例を吸収し、シミュレーションを通し思考の蓄積と問題を考え続ける姿勢を通して問題を直視し、自分のバリューを発揮していきたいと思う。

2014/06/02

AKB48に学ぶ、正しいリーダーの選び方

AKBの総選挙が近い。
一アイドルグループのセンターを決める。ただそれだけの行為のはずだが、注目度はかなり高い。

今までのアイドルグループであれば、プロデューサーなどのグループを取り巻く一部の大人たちが決めていたであろうセンター。そのセンターをCD購入者の投票によって決める。
自分のお気に入り（推しメン）に自分の一票を投票できる。

そんな画期的な（今までになかった）やり方であっという間に日本のアイドルグループのトップを走るグループに育てたプロデューサーたちのマーケティング力には本当に関心させられる。

今日はそんなAKB４８から企業でのリーダー選びのコツを学びたいと思う。

ところで、AKB48のリーダーと言われて誰のことを思い出すだろうか？
AKB４８のリーダーは総選挙でセンターに選ばれた大島優子や前田敦子でも指原莉乃でもない。総選挙と同じく有名なじゃんけん大会で選ばれるものでもない。

AKB４８には不動のリーダー（総監督）高橋みなみがいる。

出典　akb48taimuzu.livedoor.biz

失礼かもしれないがAKBの中でもそんなに目立ってかわいいというわけではないかもしれない。でも彼女に対する周りの評価は非常に高い。

秋元康が大絶賛！AKB48のリーダー高橋みなみってどんな子？【努力の天才】

総選挙でもセンターを取るわけでもなく、決してカリスマ性が高いわけでも、全くノースキャンダルというわけでもない。それでも彼女が周りからリーダーとして認められている理由がある。

■リーダーに必要な条件とはなにか？

リーダーに必要な条件には諸説あるが、ビジネスに於いて高いパフォーマンスを発揮するリーダーには５つの共通点がある。

１．人の話をよく聞く
２．自ら率先して行動する
３．どんなときも平常心で現状を把握できる
４．部下の失敗を一方的に叱らず、自ら反省する
５．常に未来志向である

私はAKB48のメンバーでも無ければ関係者でもないので詳細は不明だが、高橋みなみはこの５つの条件を満たしていると思われる。

AKB48高橋みなみに学ぶ！チームをまとめるリーダーシップ論

■正しいリーダーの選び方

リーダーには特に際立ったカリスマ性や完璧な人間性は必要ない。
それよりも、メンバーの会話によく耳を傾けながら自ら行動し、時に反省しチームの目標に向かって走り続けられる人物こそがリーダーに相応しい。

こんな話をすると経営者からは「うちにはそんな人材いないよ」と言われることが多い。
確かにすべての要件を満たしいている人物を見つけるのは難しいかもしれない。ただ、５つの条件のうちどれかなら当てはまる人材はいるはずだ。

完璧な人材などいない。自分のリーダーシップを発揮してまずは条件の一つでも満たす人材の育成からはじめて見てはいかがだろうか。

2014/05/31

女子より男子を優遇？就職で男子に下駄をはかせるワケ

昨日読んだ記事、

就職試験上位は女子学生ばかり　男子に下駄履かせ内定与える　

人事責任者の本音ブログをうたっているこのブログでこの記事の考察を書いてみる。

その前に弊社の実情を書いておこう。
創業5,6年目のベンチャーである弊社では、男性も女性も同一基準で審査をしている。ポジションの特性に合わせて（女性向けの新商品企画なら女性）選考を行うこともあるが、男性でも女性でも特性の合うポジションの採用であれば基本的に差別等は無い。

上記の様に弊社では存在しない「男子への下駄」だが、何故そのような運用が発生するかは簡単に想像がつく。理由は大きく2つある。

1つ目の理由は「女性は男性に比べて離職率が高い」ということだ。

http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/12-2/kekka.html

上の図は厚生労働省が発表した、平成23年雇用動向調査の概況の中で公表されているグラフだ。

グラフだけだとわかりにくいが、離職率の数値を見るとよくわかる。

	男性	女性
19歳以下	38.6	38.5
20～24歳	22.9	28.1
25～29歳	14.6	24.0
30～34歳	10.6	17.3
35～39歳	7.7	14.1
40～44歳	7.2	12.8

24歳までは男女差は5ポイント程度だが、その後男女差は広がり、35～39歳ではほぼ倍の開きが発生している。働きざかりである30～39歳の30代でみても女性のほうが男性より2倍辞めやすいということになるのだ。

離職してしまう理由はそれぞれだが、結婚、育児の他、旦那の転勤などの女性特有の理由が影響うしている。理由はともあれ「男性より女性の方が離職しやすい」という事実は男性に下駄を履かせる理由として十二分だ。

二つ目の理由は「女性が働く環境を整える事の難しさ」にある。
女性に長く働いてもらうためには上記に書いた女性特有の離職理由「結婚、育児、旦那の転勤」を回避出来る環境やルールが必要だ。

最近では産休や育休の整備や拡張の他、育休を男性（イクメン）も取りやすくすることや、仕事をする時間を自分で選択できる制度など、働く女性や親に優しいい制度を用意している企業も増えている。

女性の労働力を活かすためとてもよい制度だが、これらの制度を検討、整備、維持するためには企業にもそれなりの意志と体力が必要になる。意志だけならどこ会社も用意できるが体力だけはどうにもならない場合も多い。

【まとめ】

優秀な女性を雇いたくても雇い続ける自信が無い上に、制度を整えて置かないと離職してしまうリスクが高い。そのため男子に下駄を履かせるのは企業の合理的判断と言わざるをえないのだ。

とは言え、上記に書いた通り、働く女性が活躍しい安い環境を整えている企業は増えてきている。ライバル社より優秀な人材を獲得するために、企業も今後ますます努力が必要になる。

ちなみに、弊社では何故男女差別をしないのか？
答えは一つ。まだ創業5,6年のベンチャーなので、離職率に男女差を感じることは無い（いやむしろ男性の方が離職率が高い）状態にあるからだ。

女性を活かしつつ、企業成長を実現するためこれからの人事部は一皮むけた新たな挑戦をしていく必要がある。

2014/05/30

あなたが人事部で働くまでに身につけておくべきたった一つのこと

人事部と聞いてあなたはなにを感じるだろうか？偉そう、話が通じない、現場を知らない、メガネ。あるいは関わりがなさ過ぎて、なにをしているのかわからない。人によっていろいろな答えが帰ってくると思う。そんなあなたも、何かの縁でいつ人事部勤務になるかもわからない。

私も組織開発部の部長になるまでは人事部とは縁遠いキャリアを歩んできた。そこで今日はあなたが人事部で働くまでに身につけていてほしいたった一つの素質について書いておく。

人事部で働くまでに身につけておくべきたった一つの素質とは「合理的判断力」だ。

人事部は経営戦略上の優先順位に沿って、採用や人材育成、評価制度の設定や運用を任される部門だ。仕事の大半に「人」が絡んでくる仕事だけに、ある意味めんどうな話に巻き込まれることも多い。

例えば、ある部門の社員を他者と同様の客観的な数字に基づく評価基準に則って評価したとする。ほとんどの社員は意義をいうこともなく受け入れるが、一部の社員が評価が不当だと訴え、撤回を求めてきたとする。

この場合主張がどうであれ、他者と同一の客観的数字に基づく評価なのであればその撤回要求には応じられる訳がない。

この場合私にできるのは納得いくまで数回面談するくらいしかできない。それなのに人事部で働くまでに身につけておくべき「合理的判断力」が身についていない人は評価に納得行かない人物と相対するだけでつぶれたり、客観的数字による評価をねじ曲げようとしたりする。

人間だれでも嫌われたくはない。むしろ好かれていたいと思うものだ。目の前で評価に納得せずに異議を唱える本人を目の前にして合理的判断力が無いと迫力に負けてしまったりする。

合理的判断力はクリティカルシンキングと自分の軸となる価値判断基準を持っているかどうかによって決まる。基本的には融和を大切に、しかし会社の戦略上必要な時には厳しい判断やコミュニケーションを取っていく必要がある。

「合理的判断力」を支えるのは背景の理解だ。

会社の成長戦略をよく理解し、時には自ら企画し挑んで行かなければならない。

人事部希望のあなた。是非「合理的判断力」とは何か、考えてみて欲しい。

それが自分の人生だけでなく、自分の関わる周りの人を幸せにする術だと信じて。

2014/05/27

私がすき家の採用責任者だったら実行する３つのこと

すき家（ゼンショーホールディングス）が大変だ。アルバイト不足一時閉鎖する店舗が出ているだけでなく、組合を結成しストライキを実施するなんて話もでている。

ことの発端はめんどうなメニュー「牛すき鍋丼」にあるという。

すき家は元々人件費削減のためにセキュリティー費用を削っている。などといわれながら一人の従業員で店を切り盛りするワンオペレーションを続けてきた。深夜に何度か強盗に襲われてメディアでもそのたびに取り上げられていたが改善はみられなかった。

すき家には1度しか行ったことがないが他の牛丼チェーンと比べて圧倒的なメニューの多さが売りだった。当初は牛丼のバリエーションの多さが目立ったが、他の牛丼チェーンが牛丼以外のメニューを拡充するのに合わせて牛丼以外のメニューも充実させていった。

メニューが充実するということはその分だけ従業員の仕事が増えるということだ。今回はギリギリの状態に耐え忍んできた従業員がついに限界を迎えた為に起きた事件なのだ。

私がすき家の採用責任者だったらどうするかを考えてみた。採用責任者としてこの手の問題の起きた（起きている）企業での仕事ほどやりがいのあるものは無い。

私が採用責任者だったら実行することの一つ目は「反省」だ。

このような事態が生じたことは、他のだれでもない人事責任者の責任は重い。

オペレーション企画や店舗出店企画等の経営企画、オペレーションを考えずに？新商品を企画した商品企画部門にも責任があるのは当たり前だ。

もしかしたら採用部門には何の裁量も無く、とにかく出店似あわせて人を採用する事がミッションだったのかもしれない。もしそうだとしても、仕事を求める若者を消耗品の様に扱ってきた採用部門の責任は重い。

顧客が大切なのは当たり前だが、それと同じように従業員の満足度が大切ということはドラッカーも言っている。これを良い機会とし、一度従業員満足について考えてみてはどうだろうか？

二つ目は「問題点の把握」だ。

ワンオペレーションが、、、、

牛すき鍋丼が、、、、

アルバイトだけで店舗を回すのが、、、、

などたくさんの問題点をしてきされているものの、問題の本質がどこにあるのか外から見ている立場ではあまり見えてこない。人を2,3名増やすことで解決するのか、オペレーションを見直す必要があるのか、契約形態（金銭）の問題なのか問題解決のために問題点の把握を徹底して行う。

ただ、問題点を把握するのに1ヶ月も時間をかけては行けない。すでに働いている方もいるし、新たなお客様もこの瞬間に来店している。2週程度で把握と改善策をまとめたい。

三つ目は「説明」だ。

これだけ大きな話題になり、誰もがしる所となったすき家の「人問題」。もはや逃げることはできないだろう。説明責任を果たさずに逃げようとすればますます世の中の指示は得られなくなる。ここまできたら改善策を実行し、少しでも改善が見られるたびに「説明」を繰り返す。そうすることでお客様と働く従業員、今後採用応募する方の理解を獲得していくしかない。

「なんだ当たり前のことじゃん」と言われそうだが、人が関わるビジネスで、人を起点とした問題が発生した時は当たり前のことを当たり前に実行する他に劇的な解決策は見つけにくい。また、人が絡むだけにそれぞれの思惑もあり、改善策の実行が困難だったりする。

すき家の採用担当のみなさん。お疲れ様です。体に気を付けて頑張ってください。改善できたらすてきな事例になると信じて。

2014/05/25

新入社員の3割が「辞めたい」は朗報

先日マクロミルの調査でこんな記事が出ていた。

新入社員の3人に1人が「会社を辞めたい」
http://bizmakoto.jp/makoto/spv/1405/23/news055.html

調査は100名ずつ、計200名の男女に行ったもので「あなたは入社してから会社を辞めたいと思ったことはありますか」と言う質問に対して、男性29.0％、女性35.0％が「ある」と答えたものだ。

この記事を書いた方の思いはわからないが、おじさんたちの「最近の若者は根性が足りない」とか「ゆとりはこれだから」何て声が聞こえて来そうだ。

でもこの調査結果、自分にはむしろ少ないくらいに感じてしまう。

入社1ヶ月で一度も辞めたいと思わない新人が7割も居るなんて今年の新人はかなり根性があると思う。

調査方法は気軽に回答できる匿名のネット調査で、質問が「あなたは入社してから会社を辞めたいと思ったことはありますか」なんて、質問をされたら少なくとも5割〜７割くらい「ある」と答えても不思議ではない。

新入の１ヶ月なんて、初めての満員電車、初めての同僚、初めての上司、初めての研修、初めての飲み会などなど、その生活ははじめてづくしで、それだけでストレスは大きい。

さらに、そんな新人生活の多くが周りとの協調や同調を強いる傾向が強く、人によっては話し方や考え方、生き方を見直すほどとてつもない変化の渦に投げ込まれている状態だ。

そんな渦の中、匿名調査で上のような質問をされて「ある」と答えた人が３割程度というのはかなり少ない結果ではないだろうか？

2014/05/24

会議で自分のバリューを発揮するたった一つの方法

どこの会社にも会議がある。

会議には毎週、毎月などの定例の報告会の様なものもあれば、新商品の企画会議のような、ある特定の目的を元に開催されるものがある。

私はこの会議こそ自分のバリューを発揮し、チャンスを掴むための機会の一つだと思っている。

私の事例だが、火曜日に初出社し、木曜に入社後初の会議が行われた。会議の議題は従業員のキャリアプラン作成と研修制度についてだったと思う。社長や執行役員が出席するその会議の空気は少し重く、新参者の自分は黙って状況把握に努めようと思っていた。

ところが会議中、いてもたってもいられなくなり「自分の前職の職場では同じような課題を・・・・のように考え精度を作成し解決しました」と気がついたら口から出てしまっていた。

会議に出席しているメンバーの顔と名前も一致しない中、これまでの検討状況も把握していない自分が発現するべきではないと思っていたのだが、黙っていられない性格がわざわいした。

しかし、この時の発言が思わぬ方向につながった。会議中に新たなミッションを割り当てられることになり、翌週にはマネージャーに昇進することができたのだ。

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2014/05/20

100％達成で評価３。リクルートの評価方法とは？

誰もが納得する人事評価なんてあるのだろうか？

弊社では長らく人事評価制度というものが機能していなかった。
スキルマトリックスが用意され、営業やサービスなどの各項目の点数と比重を掛けて評価する制度だ。

と書くと一見聞こえはよいが、このスキルマトリックスの運用にはやや難がある。

客観的定量評価と定性評価の合算なのだが、各項目内容や項目の達成難易度について評価する側とされる側の認識にずれがあり、評価される側の納得が得られていないからだ。

これはなかなか難題だ。

評価する側は当然プロとして最低限越えてほしいレベルや、顧客サービスを維持する上で最低限担保したい指標、会社の戦略上越えて起きたいレベルを基準として評価制度を導入したつもりだが、現場の評価される側は「時間がなくてとても手が回らない。時間があればやっている」と主張する。

こうなってしまうと、優秀な社員を適切に評価し、さらなる成果向上を狙った折角の人事評価制度も評価する側とされる側を隔てる壁にしかならない。

だからといって誰もが達成できる簡単な指標で運用していては会社の成長が見込まれない。

ではどうしたらよいのか？

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2014/05/19

サッカーワールドカップ日本代表から学ぶ。経営におけるMBAの有効度

先日発表されたサッカー日本代表のワールドカップ出場メンバー。
サプライズあり、涙ありの内容にサッカーファンのみならず多くの人が注目した。

その際の記事の中に気になったものがあった。

日本代表メンバーのクラブユース出身者と高体連出身者の内訳の記事である。

W杯メンバーから読み解く近未来の日本代表は？
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20140513-00010003-sdigestw-socc

今回の代表で高体連出身者は13名（大学経由者も含む）。酒井や香川などの半数以上がユース組ということらしい。若いうちから第一線で鍛えられた若手が成長し日本代表になって活躍する姿は実に頼もしい。

ところで、このニュースで気になったことがある。

サッカー界ではユース選手の活躍が取り沙汰されているが、ビジネス界ではどうなのだろうか？
ということ。

ビジネス界のユースといえばMBA（経営学修士）がそれに当たると思われる。

MBAホルダーの経営者といえば

三木谷浩史　氏　楽天株式会社
堀義人　氏　　　　グロービス経営大学院
森川亮　氏　　　　　 NHN Japan（LINE）
新浪剛史　氏　　　　株式会社ローソン

など数多くの方があげられる。
他にも南場智子　氏（株式会社ディー・エヌ・エー）など、活躍中のビジネスマンには経営者以外でも、MBA取得者が多い。

サッカーのクラブユースと同じように、ビジネスの世界でも若いうちから経営の基本やノウハウを学んだ人間がその世界のトップで活躍するのは当たり前かもしれない。

一方で、サッカーの長友佑都選手は学生時代補欠の選手で太鼓担当を務めていたというのは有名な話。そんな彼も今では世界クラスの選手に成長した。

どこで何を学んだかは確かに大事だけど、それ以上に自分の可能性を信じ戦い続ける意志が大事なのだと思う。

2014/05/14

若手人事担当は二度死ぬ

今日も採用する側（人事担当）がどんな思いで働いているのか一例をご紹介します。

人事担当者は会社の戦略に沿って採用計画を立てた後、媒体などとの打ち合わせをし、計画達成のためのロードマップを作成します。

一度に何社も求人広告を使う場合は一時間程度のインタビューをその都度受けて今回の求人の目的や欲しい人物像を伝え、その方々に届くメッセージを真剣に考えます。

その後応募がきたらそこからはただただ面接の日々。弊社ではこれまで１対１の面接のみを行って来ましたが、１対１で一回一時間、１日10名面接すると、もう21時を過ぎてしまう。

初対面の人とお会いして話すのは慣れていてもこちらにとってもストレスであることは確かで、面接というのは本当に疲れるものです。

特にこれまでの自分のキャリアをネガティブに語る人や、緊張しすぎて何を言っているのか解らない人、面接の準備をし過ぎて用意した答え以外はなにもいえない人なんかがくるとどっと疲れが増すものです。

そんな思いをして30～50名に１人の採用を行うことが出来るのです。

もちろん面接では、自分がこれまで経験したことのない事を経験してきた人や、新たな気づきを与えてくれるような考え方をお持ちの方も来られるので非常に勉強になります。

ただ、通称「お悔やみメール」を送る際や、そのお悔やみメールに心無い返信(殆どがお礼ですが希にある)をもらったりすると免疫のない人事担当は一度死ぬことになります。

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